Evaluarea performanțelor la SC Cella and Alex SRL

1. Introducere

Este evident că, în condiţiile economiei de piaţă, exerciţiul managerial prezintă o complexitate deosebită, problemele decizionale presupunând numeroase alternative a căror comparare este complicată, într- o măsură apreciabilă, de imprevizibilitatea comportamentului uman.

În această lucrare am vrut să evidenţiez importanţa şi complexitatea resurselor umane şi a managementului acestora, cu particularităţile existente în cadrul companiei

S. C. C ella&Alex SRL. Se va vedea că analizând eficienţa utilizării resurselor umane, se va observa o creştere a cifrei de afaceri.

Aceasta se datorează, în general, îmbunătăţirii tehnologiei din punct de vedere tehnic, şi în special gestionării eficiente a resurselor umane, cunoscând că randamentul individual nu este determinat numai de efortul depus, ci şi de factori calitativi, cum ar fi educaţia şi eficienţa pe post, calificarea de a utiliza anumite utilaje şi instrumente perfecţionate.

Pentru a realiza acest lucru această lucrare va trata evaluarea performanţelor personalului în cadrul companiei SC. Cella&Alex Srl.

În cadrul oricărei întreprinderi, în procesul de realizare a obiectivelor sale, un element principal îl reprezintă punerea în valoare a resurselor de care dispune. Astfel, alături de resursele naturale, materiale, financiare şi informaţionale, întreprinderea valorifică şi resursele umane concretizate în salariaţii ce lucrează efectiv în unitate şi care prin munca lor asigură realizarea obiectivelor firmei, în contextul utilizării raţionale a celorlalte resurse.

Motivarea, evaluarea şi recompensarea sunt şi ele o prioritate a firmei. Deşi această lucrare tratează doar realizarea evaluarea resurselor umane şi celelalte aspecte sunt importante pentru creşterea cifrei de afaceri.

La sfârşitul fiecărui an, salariaţii care au contribuit efectiv la dezvoltatrea societăţii printr- o activitate îndelungată, neîntreruptă în cadrul societăţii, sunt recompensaţi moral şi material pentru fidelitate şi profesionalism.

Calitatea acestui proces depinde de modul în care se realizează:

- Analiza postului;

- Fişa postului;

- Specificaţia de personal;

- Analiza CV-urilor;

- Pregătirea interviurilor;

- Alegerea şi adaptarea testelor specifice la situaţiile reale;

Pentru recrutare există trei tipuri de agenţi externi:

- Agenţii de plasare;

- Experţii în probleme de selecţie;

- Experţii în problemele de depistare a candidaţiilor.

Evaluare şi dezvoltarea organizaţională se raportează una la cealaltă în sensul că, în urma unor rezultate nesatisfăcătoare ale evaluării personalului, se poate hotărâ întreprinderea de acţiuni în sensul instruirii acestuia, al dezvoltării capacităţilor sale manageriale. Pe de altă parte, rezultatele obţinute de personal în urma unor astfel de traininguri pot fi, la rândul lor evaluate.

2. Conţinuturi şi domenii de folosire a evaluării resuselor umane

Evaluarea performanţelor profesionale reprezintă procesul de stabilire a modului şi a măsurii în care angajatul îşi îndeplineşte îndatoririle şi responsabilităţile care revin postului ocupat, comparativ cu standardele stabilite şi comunicarea către angajaţi a rezultatelor. Evaluarea performanţelor este folosită pentru administarea salariilor, promovare şi carieră, feedback- ul performanţelor şi identificarea indivizilor cu rezultate bune sau slabe. Asemenea evaluări se folosesc pentru specialişti, tehnicieni, conducători imediat superiori, manageri de la un nivel mediu, etc Printr- un proces de evaluare se urmăreşte atingerea unui scop dublu:

- Un prim obiectiv are o dimensiune diagnostică în sensul cunoşterii unei serii de indicatori prin care poate fi determinat şi înţeles succesul organizaţiei ca atare;

- A doua perspectivă este una de natură formativă în sensul îmbunătăţirii potenţialului de dezvoltare a angajaţilor şi a nevoilor de pregătire profesională a acestora.

Evaluarea trebuie, astfel, gândită în relaţie directă cu întreaga activitate a angajaţilor, ca un proces cunoscut şi înţeles de către aceştia şi ca un motivator pentru performanţele viitoare de care ei pot să dea dovadă.

Iată de ce sistemul de evaluare al organizaţiei trebuie racordat la specificul general al companiei, precum şi la celelalte politici de resurse umane. El nu va fi considerat doar o activitate în sine, ci trebuie corelat cu identitatea companiei generată de anumite aspecte organizaţionale: