Intr-o societate in continua dezvoltare, evaluarea performantelor angajatilor reprezinta un „test” de maturitate sociala a organizatiei care realizeaza acest lucru. Evaluarea performantelor reprezinta elementul cheie pe care orice societate ar trebui sa il posede. Numai cu aspiratii, tintind mai sus si evaluand permanent, putem afirma ca evitam dezamagirile. Ori, o companie care nu poseda un sistem de evaluare a performantelor foarte bine pus la punct, inseamna ca nu evolueaza si nici nu are o imagine de ansamblu asupra capacitatii si motivatiei profesionale a angajatilor sai.
Obtinerea performantelor constituie mobilul existentei oricarei organizatii si motivul intregii activitati a resurselor umane. Evaluarea performantelor constituie o componenta importanta a managementului performantei, oferind posibilitatea compararii rezultatelor obtinute cu standardele impuse.
Evaluarea si revizuirea performantelor profesionale demonstreaza determinarea formala, periodica, a modului in care membrii organizatiei isi indeplinesc sarcinile specifice postului pe care il ocupa in raport cu criteriile stabilite, cu standardele de evaluare si cu metodele utilizate. Modul in care sistemul de evaluare este folosit si maniera in care rezultatele evaluarii sunt comunicate pot afecta semnificativ moralul si climatul din organizatie. Rezultatele evaluarii performantelor se iau in consideratie pentru alte procese ce se circumscriu managementului resurselor umane, cum sunt: procesele de instruire, de perfectionare, promovare, recompensare etc. si contribuie la fundamentarea deciziilor specifice.
Evaluarea performantelor este procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare profesionala a angajatilor unei organizatii. Evaluarea se concentreaza asupra progreselor realizate, vizand deopotriva si ceea ce trebuie facut pentru imbunatatirea continua a rezultatelor. Un conducator trebuie sa stie in orice moment pe „CINE” se poate bizui si nu numai pe „CE”. Pentru a realiza o astfel de inventariere, trebuie parcurs un proces dificil, deoarece oamenii sunt cel mai greu de evaluat. Nu este vorba de o numarare statistica a celor care lucreaza intr-o organizatie, este vorba de o masurare obiectiva a valorii celor in cauza. Trebuie, de aceea, contabilizate competentele si calitatile, potentialul nefolosit si posibil de activat. Pentru o organizatie inteleapta, oamenii sunt ceea ce pot fi. Pentru a avea astfel de informatii, trebuie construit un sistem ce poate recurge la interviuri, fise de rezultate profesionale, teste psihologice etc. Un proiect destul de dificil de realizat si care adesea nu beneficiaza de sprijinul angajatilor deoarece persista inca ideea ca aceste evaluari se fac cu scop punitiv.
Evaluarile neformale prin care conducatorii evalueaza zilnic subordonatii, si invers, ocupa un loc important in cadrul organizatiei. Dar evaluarea sistematica, formala, a personalului angajat, este prevazuta sa se realizeze la intervale de timp bine precizate. De exemplu, o persoana poate fi evaluata profesional in momentul angajarii, in primele zile de munca, la finalul primelor luni de munca si la fiecare sase luni cand se revizuieste/negociaza salariul, cand se determina nevoile de imbunatatire a performantelor si la sfarsitul unei perioade cu ocazia analizei posibilitatii promovarii. Evaluarea sitematica presupune un contact oficial intre manager si angajat, consemnarea impresiilor si a observatiilor privind performanta
salariatilor efectuandu-se in scris.
Cu toate ca este necesara, evaluarea performantelor si a personalului devine o activitate destul de dificila, mai ales atunci cand este realizata in exclusivitate de catre responsabili din interiorul companiei, uneori chiar controversata si detestata, intrucat este asociata cu reducerea de personal sau "control" al activitatii angajatilor, ceea ce induce la unii angajati convingerea ca evaluarile pot fi folosite in mod abuziv, ca o amenintare, fapt ce conduce la nesiguranta si tensiune. Cand evaluarile sunt realizate pentru disciplinarea personalului, acordarea de gratificatii, concediere sau somaj, ele sunt percepute de angajati cu teama si pot conduce la formarea unor sentimente de insecuritate.
Majoritatea organizatiilor industriale folosesc un anumit sistem de proceduri pentru evaluarea performantelor, atat pentru personalul de conducere cat si pentru cel efector, iar rezultatele evaluarii sunt utilizate in cea mai mare proportie pentru
fundamentarea deciziilor de recompensare a personalului (salarii, gratificatii etc.), urmate de imbunatatirea performantelor si formarea de aprecieri in legatura cu membrii organizatiei.
Evaluarea poarte fi si o sursa de tensiuni interne in organizatiile in care sindicatul este puternic , unde exercita presiuni puternice asupra administratiei. In acest caz, evaluarea performantelor este distorsionata de interventia sindicatului care va pune accentul pe vechimea personalului sau pe alte criterii de ordin social si nu pe performante.
Universitatea „Babeş-Bolyai” Cluj-Napoca
Facultatea de Ştiinţe Politice, Administrative şi ale Comunicării
Administraţie Publică
Pentru a descărca acest document,
trebuie să te autentifici in contul tău.
