Absenteismul de la Locul de Muncă

Rata absenteismului de la locul de muncă a ajuns la 4% în 2009, în creştere de la 3,6%, potrivit studiului de resurse umane PricewaterhouseCoopers Saratoga România 2010. Absenteismul provoacă pierderi de productivitate care se raportează la totalul încasărilor unei firme. Costurile cu forţa de muncă reprezintă doar 9,3% din încasările companiilor analizate, astfel că un angajat care lipseşte poate produce o pagubă de până la zece ori mai mare decât salariul său pentru perioada respectivă.

Potrivit calculelor PwC, pierderile medii pe angajat ajung în România la 4.000 de lei pe an, adică aproape trei salarii medii nete. Cel mai mare absenteism se înregistrează în rândul managerilor din sectorul financiar: 12%, adică o lună şi jumătate în fiecare an, în timp ce subordonaţii lor înregistrează tot un absenteism peste medie - 7,4% pe an.

Datorită crizei economice, rata absenteismului a crescut de la 3,6% la 4%, ajungând la 7,4% în sectorul serviciilor financiare, fluctuaţia de personal a scăzut de la 21% (2008) la 15% (2009), costurile absenteismului au crescut de la 671 euro/angajat, la 917 euro/angajat, iar rata recrutărilor externe a scăzut cu 78%.

(Sursa: Romania Libera)

Cabinet avocat Costel Gîlcă, 7 februarie 2011, 09:00

Absenteismul si posibile strategii de combatere

Incep de astazi o noua categorie. Este aparte fata de tot ceea ce am scris pana acum, dar fiindca managementul, economia si finantele fac parte dintre interesele si preocuparile mele, mi-am zis ca aceasta categorie de “Business management” trebuie sa apara.

Primul post este din sfera managementului resurselor umane si trateaza absenteismul in randul angajatilor, precum si modalitatile prin care managerii companiilor mici si mijlocii ar putea contracara acest fenomen.

Ca introducere, va voi prezenta concluziile unui studiu efectuat recent in Statele Unite pe marginea acestui subiect. Studiul s-a axat in special pe scuzele si motivele neobisnuite pe care unii dintre angajati le folosesc in fata sefului atunci cand isi justifica lipsa sau intarzierea. Cercetatorii americani au impartit motivele si justificarile respective pe categorii.

Va enumar si eu cateva dintre aceste categorii.

- Legate de vreme: de exemplu, un angajat nu a putut ajunge la munca pentru ca era prea frig in apartament si i-a inghetat parul dupa in prealabil se spalase pe cap;

- Legate de animale, insecte: un angajat s-a inchis in casa din cauza unui sconcs si nu a mai putut iesi, un altul a descoperit ca are paduchi;

- Legate de transport: un angajat si-a uitat cheile la birou cu o seara inainte si ziua urmatoare nu a mai putut ajunge la munca (intrebarea fireasca e: cu ce a ajuns acasa in seara precedenta daca cheile de la masina erau la birou?), unui alt angajat i-au fost furate cauciucurile si masina i-a fost pusa pe butuci;

- Diverse: un angajat nu a putut pleca de acasa pentru ca mama sa ii luase cheile si, evident, nu a avut cu ce sa inchida usa.

Desigur, multe dintre aceste scuze suna hilar si, de fapt, chiar asa sunt, hilare. Probabil ca uneori in disperare de cauza, creativitatea o ia cu mult inaintea logicii si bunului-simt. Un aspect demn de mentionat pe care l-au descoperit aceiasi cercatatori americani este faptul ca scuzele folosite, stresul este cel care a inregistrat cea mai mare crestere « de folosinta » comparativ cu anul precendent.

In ciuda introducerii oarecum amuzante pe care am facut-o, trebuie spus ca absenteismul angajatilor este o problema foarte serioasa care poate afecta intreaga activitate a unei companii. Gravitatea unui asemenea fenomen creste invers proportional cu dimensiunea companiei. Cu cat compania este mai mica, cu atat va fi mai afectata de absenta unor angajati. O companie de dimensiuni mici nu poate face fata unui ritm de lucru sustinut si nu poate avea aceeasi productivitate per ansamblu in conditiile in care ea nu isi poate utiliza resursele umane in proportie de 100%.

Impactul negativ al absenteismului se resimte asupra celorlalti angajati prin prisma muncii suplimentare pe care acestia din urma trebuie sa o depuna pentru a suplini lipsa colegilor lor. In plus, trebuie avute in vedere si posibile efecte demotivante si demoralizatoare in acelasi timp. E posibil ca unii dintre angajati sa ajunga la intrebari de genul “De ce ar trebui eu sa fac si munca lui Georgescu, cand el lipseste saptamanal fara nici un fel de scupule ?”.

Este evident ca absenteismul ca fenomen cronic are o multitudine de repercusiuni negative asupra productivitatii, costurilor, calitatii si, nu in ultimul rand, asupra eficientei firmei in general. Combaterea acestui fenomen trebuie sa devina o prioritate pentru management.

Care ar putea fi metodele de contracarare a absenteismului? Voi insirui doar o parte dintre ele, fara a avea catusi de putin pretentia ca este o enumerare exhaustiva a acestora.

O compania ar trebuie sa-si dezvolte o politica clara si bine-gandita in privinta absenteismului. Nu numai ca acesta politica trebuie sa fie concisa, dar foarte important, ea trebuie comunicata angajatilor. De asemenea, implementarea acestei politici trebuie sa fie cat mai transparenta, justa si echitabila;

In cazul in care unii dintre angajati au motive solide (bine intemeiate) care ii determina sa absenteze in mod constant, managerii sau sefii directi sunt cei care ar trebui trebuie sa gaseasca o solutie, un compromis, impreuna cu angajatul respectiv. De multe ori, solutia se poate gasi in cadrul unei discutii cu angajatul respectiv. Este indicat ca managerii sa acorde o atentie sporita angajatului in cauza si chiar sa incerce sa-i ofere ajutor spre rezolvarea problemei care determina absenteismul acestuia. Aceasta strategie de HR poate fi benefica din mai multe puncte de vedere. Ea are menirea de a fideliza angajatul, de a-l face sa se simta apreciat, de a-i transmite un mesaj de sustinere din partea companiei la care lucreaza. Odata problema rezolvata, angajatul respectiv va fi mult mai motivat sa se intoarca la locul de munca si ii va fi mult mai usor sa se reintegreze.

In general, oamenilor le place sa le fie recunoscute meritele si mai ales sa primeasca o forma de recunoastere a acestora in mod public. Pornind de aici, o companie poate institui un sistem acordare de bonusuri sau de recompensare a angajatilor care au cele mai bune prezente la locul de munca (uneori e posibil ca simpla expunere a unei diplome de merit la afisierul companiei cu numele persoanei care a inregistrat cele mai bune prezente la munca sa fie de ajuns).

Strans legat de combaterea absenteismul, putem discuta despre monitorizarea si urmarirea prezentei la lucru a angajatilor. In cadrul unei companii mici, aceasta monitorizare se poate face direct de catre manageri. Problema apare in cazul companiilor mijlocii (avand peste sau in jur de 100 de angajati). In realitate se intampla de multe ori ca managerii de linie sau sefii de proiect sa nu fie responsabili de monitorizarea prezentei la lucru si/sau detectarea absenteismului.

Desigur, o intrebare fireasca ar fi de ce nu se deleaga aceasta sarcina si de ce se intampla astfel de lucruri. Din punctul meu de vedere, raspunsul este strans legat de stilul de management, dar deja acesta este un alt subiect care va fi comentat in cadrul unui post separat. Momentan ramanem la aceasta ipoteza intrucat este inspirata de multe cazuri ale unor companii romanesti.

In cazul unei situatii similare celei descrise mai sus, managementul poate recurge la mjloace tehnice ca suport in incercarea de a monitoriza absenteismul angajatilor. Vorbim aici despre sisteme de pontaj, programe de software care sa urmareasca si sa identifice care dintre angajati inregistreaza absente mari comparativ cu normele stabilite de companie.

Oricare ar fi solutia aleasa de management, este clar ca absenteismul nu trebuie neglijat sau trecut cu vederea. Orice problema interna nerezolvata se acutizeaza si se poate rasfrange in mod direct asupra performantelor companiei, fie ca vorbim despre companii prestatoare de servicii sau producatoare de bunuri.