Conflictul Organizațional

Termenul “conflict” exprimă în general un blocaj al mecanismelor normale de luare a deciziilor, un individ sau un grup întâmpinând dificultăţi în efectuarea alegerii acţiunii sale.

Astfel, analiza mecanismelor de luare a deciziilor este o activitate similară cu analiza condiţiilor de apariţie a conflictelor, a rezultatelor lor şi a reacţiilor indivizilor faţă de ele, pornind de la trei clase principale de fenomene conflictuale:

- conflictele individuale privind luarea deciziei personale;

- conflictele organizaţionale ale unui grup sau ale unui individ dintr-o organizaţie;

- conflictele inter-organizaţionale.

Conflictul individual apare atunci când un individ întâmpină dificultăţi în luarea unei decizii.

Conflictul organizaţional sau intra-organizaţional reflectă tensiunile, opoziţiile sau contradicţiile dintre un individ şi organizaţia din care face parte sau între membrii organizaţiei. De asemenea, ele ţin de inacceptabilitatea (soluţia aleasă nu este satisfăcătoare), incomparabilitatea (individul nu poate deosebi decizia preferată dintr-un ansamblu de variante posibile) şi incertitudinea (el nu poate evalua consecinţele alegerii).

Conflictul inter-organizaţional priveşte confruntarea dintre două sau mai multe organizaţii.

O idee interesantă rezultată din analizele efectuate de J. March şi H. Simon asupra colectivităţilor umane este aceea că o organizaţie, dacă nu simte nevoia de a lua unele decizii comune, ar putea tolera numeroase dezacorduri printre membrii ei. La polul opus se află acele organizaţii în care deciziile pur individuale devin decizii comune pentru întreaga organizaţie, ceea ce determină o conflictualitate mai puternică. Decizia comună, luată prin consultarea grupului s-a impus în faţa deciziei individuale datorită avantajelor nete pe care le prezintă.

În practica organizaţională, de multe ori problemele depăşesc ca amploare posibilităţile de abordare ale unei singure persoane, iar abordările interdisciplinare obligă la constituirea unor echipe mixte pentru obţinerea unor soluţii originale. Gândirea sistemică, multilateral-explorativă, dirijată flexibil şi fără prejudecăţi, capacitatea de a „produce” idei, stimulată de acţiunea convergentă a mai multor indivizi creativi sunt câteva elemente care permit elaborarea unor decizii mult mai favorabile decât cele individuale, ulterior cu un potenţial conflictual mult scăzut. De asemenea, practica a dovedit că grupurile de manageri tolerează riscul, având în acelaşi timp şanse ridicate de a evita eşecul, graţie unei probabilităţi mai mari de a găsi o soluţie acceptabilă.

1. Din punct de vedere al esenţei lor, există conflicte de substanţă şi conflicte afective. Primele se manifestă cu o mai mare intensitate atunci când indivizii urmăresc atingerea propriilor scopuri prin intermediul unor grupuri. Conflictele de substanţă sunt puternice în sistemele de conducere autoritare, în care cei care deţin posturile de decizie cheie îşi impun propriile raţionamente, având drept argument experienţa îndelungată. Reducerea stărilor conflictuale se realizează prin orientarea spre acele obiective care permit realizarea unui consens.

De cealaltă parte, se află conflictele afective care se referă la relaţiile interpersonale, fiind generate de stări emoţionale. Starea de suspiciune, ostilitatea, tensiunea socială, explozia emoţională sunt modalităţi de manifestare a unor asemenea conflicte. În timp ce conflictele de substanţă sunt specifice structurilor şi raporturilor ierarhice, conflictele afective fac parte din sfera valorilor, a relaţiilor sau a intereselor. Conflictele afective sunt însoţite de puternice emoţii negative, de receptarea stereotipă a celor aflaţi de cealaltă parte a baricadei şi de un comportament adesea revanşard.

2. O altă clasificare a situaţiilor conflictuale apare în funcţie de nivelul la care se manifestă subiecţii care sunt antrenaţi în conflict. Astfel, pot exista: conflicte intra-personale, conflicte inter-personale, conflicte intra-grup, conflicte inter-grup şi conflicte între organizaţii.

La nivelul intra-personal sau intra-psihic apare conflictul la nivelul personalităţii unui individ. Sursele de conflict pot include idei, gânduri, emoţii, valori, predispoziţii sau obiective personale care intră în conflict unele cu altele. În funcţie de sursă şi originea conflictului intra-psihic acest domeniu este studiat în mod tradiţional de diferite domenii ale psihologiei: de la psihologia cognitivă, psihanaliză, teoria personalităţii, la psihologia clinică şi psihiatrie.

Un al doilea nivel major apare în relaţiile dintre persoane, deci conflictul inter-personal. Conflictul între şefi şi subordonaţi, soţi, colegi de muncă, etc. sunt conflicte în care o persoană o frustrează pe alta de atingerea obiectivului propus. În cadrul conflictelor interpersonale sunt definite două tipuri: cel consensual (când opiniile, ideile, credinţele părţilor aflate în conflict sunt incompatibile) şi competiţia pentru resurse limitate (când actorii percep că doresc aceleaşi resurse limitate).

Conflictul intra-grup apare în interiorul unui grup pe fondul presiunii pe care acesta o exercită asupra membrilor săi. Cu un caracter mai complex se manifestă conflictele inter-grupuri, care apar adesea între subdiviziunile funcţionale ale organizaţiei. Aceste conflicte duc în general la creşterea coeziunii grupului şi a loialităţii dintre membrii acestuia. Importanţa care este acordată muncii în echipă propune angajatului o identificare puternică cu echipa din care face parte, iar identificarea cu un anume grup, aşa cum s-a mai arătat, pregăteşte terenul pentru conflictele organizaţionale.

3. Poziţia ocupată de actorii implicaţi în conflict ne ajută să facem o distincţie între conflicte simetrice şi conflicte asimetrice.

Conflictele apar frecvent între părţi care au o pondere diferită, cum ar fi o majoritate şi o minoritate, un guvern legitim şi un grup de rebeli, un patron şi angajaţii săi. Aceste conflicte sunt asimetrice iar rădăcina lor se găseşte nu atât în probleme sau aspecte fireşti care pot diviza părţile, ci chiar în structura a ceea ce sunt părţile. De reţinut că, în lipsa izbucnirii unui conflict, se pare că o structură dată de roluri şi relaţii nu poate fi schimbată.

În conflictele asimetrice structura este astfel constituită încât „peştele mare îl înghite întotdeauna pe cel mic”. Singura soluţie este schimbarea structurii, dar aceasta nu este niciodată în interesul „peştelui mare”. Prin urmare, nu există rezultate de tip câştig - câştig, iar partea a treia nu poate decât să-şi unească forţele cu „peştele mic” pentru a se ajunge la o soluţie. În caz contrar, „peştii mari” fac eforturi să se menţină la putere şi să-i menţină sub control pe cei mici.

4. După gradul de intensitate, putem menţiona disconfortul, incidentele, neînţelegerea, tensiunea şi criza. Disconfortul este un sentiment intuitiv că lucrurile nu sunt normale, chiar dacă nu poate fi definită precis starea conflictuala. Incidentul irită în timp şi stă la baza unor conflicte mai intense dacă nu sunt uitate. Un incident poate fi, în sine, o problemă simplă, dar dacă este greşit înţeleasă poate escalada în tensiune. Neînţelegerea este o formă de conflict cauzată de percepţii greşite, lipsa de legături între părţi şi o comunicare defectuoasă. În fine, tensiunea şi criza sunt forme extreme ale conflictelor — oamenii întrec măsura şi se lasă dominaţi de sentimente.

5. În ceea ce priveşte forma conflictului, putem deosebi conflicte latente şi conflicte manifeste (concretizate în conflicte de muncă). Conflictele de muncă rezultă din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi angajaţii acesteia, pe de altă parte şi privesc numai interesele cu caracter profesional, social sau economic. Cadrul legislativ din ţara noastră precizează două categorii de conflicte de muncă: conflicte de interese, ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, şi conflicte de drepturi, care apar în situaţiile de exercitare a drepturilor de muncă.