Psihologie ocupațională

Prin selecție profesională se înțelege selectarea dintr-un grup de persoane pregătite

profesional a acelora care se potrivesc cerințelor postului vacant. Această activitate are loc în

cadrul organizațiilor având ca obiectiv asigurarea forței de muncă necesară desfășurării

procesului de producție prin intermediul angajării de personal în funcție de compatibilitatea

care are loc între cerințele posturilor de muncă vacante și calitățile solicitanților.

Colectivele de muncă sunt o formă de organizare umană activă în care prind viață

diferite hotărâri și măsuri cu caracter organizatoric și profesional luate de organele de

conducere ierarhic superioare din interiorul sau exteriorul organizației.

Începutul în încercarea de a alege noi angajați sau de a repoziționa angajații în cadrul

unei organizații constă în evaluarea situației prezente a muncii. Aceasta necesită o înțelegere

totală a tuturor posturilor din organizație, precum și o evaluare a stadiului performanțelor

angajaților. Toate sunt realizate cu ajutorul analizei postului și cu alcătuirea fișei de post. O

analiză a cerințelor nu înseamnă doar redarea situației prezente, ci și realizarea unor

presupuneri referitoare la situații viitoare, precum și alegerea unui curs de acțiune care să

mulțumească nevoile prezente și viitoare ale organizației.

Modul de selecție este un proces social între două părți: candidat și organizație.

Amândouă adună informații una despre cealaltă pentru a decide dacă încep sau nu o

colaborare împreună. Totodată, procedura de selecție începe să devină un proces de

negociere.

Metode de recrutare

Comunicarea locurilor vacante prin intermediul târgurilor de joburi, mass-media, sau

pe cont propriu. Un mijloc modern ce cunoaște o dezvoltare foarte rapidă și în țara noastră

este internetul. Tot mai mulși angajatori își prezintă oferta locurilor de muncă, și tot mai

multe persoane accesează site-urile pentru recrutare on-line. Anunțul trebuie să fie făcut

public pentru a putea exista un număr mai mare de candidați decât posturile scoase la

concurs, pentru că în acest fel se poate garanta exigența.

Selecția: procedeele de selecție

Pot fi prezentate mai multe etape în realizarea procesului de selecție profesională:

1). Curriculum vitae - cuprinde informații relevante privind datele personale,

experiența, pregătirea, realizările și competențele candidatului. De regulă, CV-urile reprezintă

2

primul contact pe care candidatul îl are cu un potențial angajator, iar greșelile la acest nivel

au un impact major.

2). Scrisoarea de motivație - completează CV-ul cu prezentarea și argumentarea

laturii motivaționale: de unde a aflat de postul scos la concurs, de ce își dorește acel post, care

este oferta lui în termeni de implicare, experiență, competență, de ce crede că este cel mai

potrivit pentru ocuparea acelui post, etc.

3).Formularele de aplicare - sunt un mijloc de strângere a informațiilor despre

candidați într-o formă standardizată, organizată. Formularul poate fi depus separat, sau atașat

la curriculum vitae. Dacă este bine conceput, oferă candidaților posibilitatea de a-și face o

prezentare corectă și completă, putând să arate că dețin atributele necesare pentru ocuparea

postului respectiv.

4). Recomandările - reprezintă o confirmare a competenței candidaților sau a modului

în care s-au achitat de sarcinile profesionale în cadrul altor instituții sau firme. Din nefericire,

la noi, recomandările se dau cu prea multă ușurință, nefiind relevante. Mult mai eficient este

de a avea permisiunea candidaților pentru a cere informații despre locurile de muncă

anterioare și numerele de telefon ale firmei sau instituției respective, ori două persoane de

referință.

5). Interviul de selecție - este compus dintr-un schimb formal de impresii, informații

și puncte de vedere, care are loc între candidat și potențial angajator. De regulă la interviu

participă un singur candidat dar numărul de intervievatori poate fi diferit.

6). Testele psihologice - funcția principală a testelor psihologice este de a dobândi

într-un timp relativ scurt, informații precise și obiective despre caracteristicile psihologice ale

subiectului testat. Cu ajutorul acestor informații se pot vedea diferențele dintre candidați sau

se poate formula o părere cu privire la evoluția lor ulterioară. Testele psihologice sunt o

metodă sistematic folosită pentru compararea comportamentului a două sau mai multe

persoane. Un test are o valoare predictivă atunci când este în stare să servească drept

indicator al unui anumit aspect comportamental. Încă de la primele cercetări în domeniul

selecției de personal, testarea abilităților cognitive generale a fost una dintre cele mai

importante metode folosite pentru a deosebi candidații la un post și a prezice performanța în

muncă.

7). Evaluarea personalității - nu a fost o metodă foarte folosită de selecție a

angajaților. Însă după anii 1990, mai multe studii meta analitice au arătat că evaluările de

personalitate au validitate de criteriu.

8). Datele biografice - inventarele biografice sunt făcute pentru a măsura succesul

profesional și includ o mare varietate de informații referitoare la candidații pe post: de la

mediul de proveniență, caracteristici fizice, antecedente medicale, familie, până la

modalitățile de a petrece timpul liber, tipul de lecturi favorite, etc. Inventarele biografice sunt

utilizate în selecția personalului de mai multe decenii, dar niciodată nu au avut un rol major

în acest proces. Acestea sunt împărțite în două clase generale: cele legate de post/muncă și

cele legate de piața forței de muncă.

9). Interviul - este foarte utilizat pentru acei candidați considerați corespunzători după

primele evaluări. Există mai multe posibilități de desfășurare a interviului, în funcție și d

M. Albu- Metode și instrumente de evaluare în psihologie (2000)

Zolthan Bogathy- Psihologia muncii și organizațională (2003)

Rita Atkinson, Ken Edwards- Manual de Psihologia muncii (2002)

M. Craiovean- Psihologia muncii și a resurselor umane (2001)