Cauze și Efecte ale Comportamentelor Nocive

Patologia muncii are ca premisă conștientizarea existenței legăturilor cauzale dintre activitatea de muncă și starea de sănătate sau de boală psihică a individului. Munca poate apărea în organizație în dublă ipostază: ca factor de susținere și fortificare a sănătății organizaționale, dar și ca factor de alterare a ei.

Patologia organizațională s-a născut din nevoia soluționării unor probleme de mare extensie și gravitate la nivelul întregii organizații. Această noțiune poate fi de definită în două sensuri. În sens larg patologia organizațională desemnează disfuncțiile organizaționale care creează, accelerează și accentuează riscurile organizaționale. Aici putem include fenomene cu ar fi: stresul organizațional, burnoutt-ul, workaholism-ul și mobbingul. Aceste fenomene, în funcție de extensia și intenția exprimaării și manifestării afectează grav climatul și randamentul organizațional. În sens restrâns, patologia organizațională desemnează manifestări organizaționale nevrotice.

Burnout-ul, workaholismul și mobbing-ul provoacă efecte devastatoare în experința profesională si prin urmare în cadrul organizației. Spre exemplu s-a arătat că burnout-ul afectează diverse planuri ale vieții și activității umane: fiziologice, psihice, psihosociale, sociale. Persoanele care experimenteză bunout-ul sunt descreise ca fiind obosite, surmenate, epuizate și cu capacitatea de muncă grav afectată.

În lucrarea de față voi încerca să dezvolt problematica comportamentelor nocive, care au început să fie tot mai prezente în organizații. Aceste comportamente au o serie de cauze și efecte negative care duc la împiedicarea unei bune organizări la nivelul grupului.

Deasemenea astfel de comportamente au implicații negative și asupra individului, asupra stării lui de sănătate fizică și mintală.

2. Mobbing-ul (psihoteroarea la locul de muncă)

Cel care a lansat şi impus în mediile de muncă şi organizaţionale conceptul de mobbing fost Heinz Leymann, doctor în psihologia muncii, profesor la Universitatea din Stockholm. Pentru Leymann, termenul de mobbing are două accepţiuni, una mai atenuată, alta ceva mai dură. Accepţiunea atenuată a mobbing-ului vizează persecuţia la locul de muncă, iar accepţiunea radicală defineşte mobbing-ul ca o „psihoteroare la locul de muncă”.

„Prin mobbing, noi înţelegem o situaţie comunicativă care ameninţă să-i producă individului grave daune fizice şi psihice. Mobbing-ul este un proces distructiv; el este constituit din acţiuni ostile care, luate izolat, pot părea anodine, dar prin repetiţie constantă au efecte primejdioase” (Leymann, 1996, p. 26-27). Din acest citat se înțelege faptul că în sfera mobbing-ului intră doar situațiile ostile, agresive, care presupun confruntări, maltratări morale.

Pentru a înţelege mai bine esenţa mobbing-ului, este necesară cunoaşterea comportamentelor (acţiunilor, practicilor) la care recurg agresorii în raport cu victimele lor. Leymann a descoperit, în cursul a 300 de interviuri, 45 asemenea comportamente, pe care le-a dispus în 5 categorii: acţiuni vizând împiedicarea victimei de a se exprima; acţiuni vizând izolarea victimei; acţiuni ce presupun desconsiderarea victimei în faţa colegilor; discreditarea victimei în munca sa; compromiterea sănătăţii victimei. Cele 45 de comportamente ale agresorului în raport cu victima sa au o dublă semnificaţie: pe de o parte, ele reuşesc să caracterizeze mai bine mobbing-ul în expresia sa vie, de manifestare curentă, pe de altă parte, ele ar putea fi chiar convertite într-un instrument de măsurare a mobbing-ului (comportamentele descrise de Leymann constituie, practic, o foarte bună operaţionalizare a conceptului de mobbing).

Dinamica mobbing-ului

Mobbing-ul are un caracter procesual, acesta nu se instalează și nici nu dispare dintr-o dată. Mobbing-ul, potrivit lui Leymann parcurge patru faze:

- Prima fază cuprinde divergențe de opinie, conflictele, lupta pentru putere. Aceste fenomene sun normale într-o organizație, însă necontrolate degenerează în mobbing.

- În faza a doua mobing-ul se instalează treptat, fiind avorizat de numărul tot mai mare de agresiuni la care victima este supusă.

- Faza a treia constă în încălcarea drepturilor victimei de către conducerea organizației, care în cele mai multe cazuri nu intervine lăsând conflictele să degenereze.

- Faza a patra se caracterizează prin excluderea din piața muncii, caracterizat prin: izolare socială, transferuri succesive de la un post la altul, concedii medicale de lungă durată, concediere, punerea în invaliditate.