Recrutarea și Selecția Personalului

Înainte de a detalia tendinţele în ceea ce priveşte recrutarea şi selecţia resurselor umane în cadrul organizaţiei, trebuie amintită importanţa pe care acestea o reprezintă în cadrul întreprinderilor de pretutindeni. Desfăşurarea activităţii de recrutare şi selecţie este un proces dificil, care exercită o influenţă puternică asupra activităţii unităţii, deoarece ridică o problemă esenţială, şi anume asigurarea unei compatibilităţi cât mai bune între aptitudinile individuale şi cerinţele postului respectiv.

Fiind o activitate efectuată de organizaţie pentru a atrage resursele umane neocupate, pentru a satisface necesarul de forţă de muncă, recrutarea presupune alegerea celor mai performanţi angajaţi, o condiţie primordială pentru succesul unei companii. Un rol important în atragerea personalului îl reprezintă oferirea unor condiţii de muncă specifice angajaţilor inteligenţi, creativi şi cu iniţiativa.

Decizia de recrutare este rezultatul managementului previzional al resurselor umane, deoarece orice întreprindere îşi realizează procesul de recrutare fie pentru a adapta volumul de muncă disponibil la nevoile de activitate, fie pentru a echilibra resursele umane în funcţie de recrutările şi plecările programate. Din acest motiv, recrutările pot avea un caracter strategic, răspunzând unor cerinţe pe termen lung, fie răspund unor cerinţe conjuncturale, fie sunt legate de mişcările interne de personal, cum ar fi eliberarea unui post ca urmare a promovării sau al transferurilor.

Principala clasificare a surselor de recrutare se raportează la sursele interne şi sursele externe, fiecare cu propriile avantaje şi dezavantaje. Deşi recrutarea internă este mai avantajoasă în anumite cazuri, atât pentru întreprindere cât şi pentru candidat (motivarea creşte, la fel şi sentimentul de apartenenţa la organizaţie), deoarece este mai rapidă, se cunosc mai multe informaţii referitoare la candidat, timpul aferent îndrumării pe post este diminuat considerabil, ea împiedică recrutarea unor angajaţi cu mai multe cunoştinţe, favorizând apariţia „principiului lui Peter”, conform căruia „oamenii tind să se ridice pe scara ierarhică până la nivelul lor de incompetenţă. Recrutarea externă, pe lângă faptul că atrage un personal cu multe cunoştinţe noi, care determină creşterea nivelului competitivităţii şi permite îmbogăţirea potenţialului uman intern al întreprinderii, poate avea efecte negative, care se reflectă în dificultatea în atragerea candidaţilor, având în vedere complexitatea pieţei muncii, costurile sunt mult mai mari decât în cazul selecţiei interne, iar timpul necesar integrării pe posturi este mult mai mare. Un alt aspect negativ pe care angajatorul şi-l asumă este riscul că noii angajaţi să nu se ridice aşteptărilor, având un potenţial mai scăzut decât s-a putut observa în procesul de selecţie.

Selecţia personalului precede activitatea de recrutare, şi presupune evaluarea, prin diferite metode, a candidaţilor şi alegerea celui care este cel mai compatibil cu postul respectiv, după care este făcută oferta de angajare. Selecţia resurselor umane este o activitate necontestată, de ea depinzând succesul managementului resurselor umane şi al activităţii desfăşurate.

Selecţia resurselor umane se desfăşoară în cadrul departamentului de personal din întreprindere, iar responsabilitatea acestui proces revine fie managerului departamentului de personal, fie conducerii superioare. Această etapă este deosebit de importantă pentru crearea relaţiei organizaţiei cu publicul, deoarece se crează o imagine nefavorabilă atât pentru cei ce angajează cât şi pentru organizaţie. Aceste este un aspect trecut cu vederea de mulţi specialişti de resurse umane, deoarece uită că în cadrul procesului de recrutare şi de selecţie nu doar angajatorul evaluează candidatul, ci şi candidatul evaluează organizaţia. Dacă sunt folosite practici de selecţie discriminatorii, dacă se utilizează teste sau comportamente neadecvate, viitorul angajat ar putea considera organizaţia nepotrivită nevoilor sale.

În etapa de selecţie se pot utiliza diverse instrumente: cererile de angajare, CV-urile, referinţele, testele, examenele medicale sau interviurile. Testele de selecţie sunt de cele mai multe ori teste standard, care au în vedere asigurarea unui instrument de măsurare obiectivă a caracteristicilor umane. Indiferent de instrumentele folosite în etapa de selecţie, angajarea trebuie să respecte legislaţia în domeniu, fără să se ţină cont de stereotipuri sau discriminări faţă de persoane cu dizabilităţi sau minorităţi.

Pentru eficientizarea compartimentului de resurse umane sunt necesare abordări noi în ceea ce priveşte recrutarea şi selecţia personalului. Principala tendinţa care determină noi abordări din partea specialiştilor de resurse umane şi nu numai, este în primul rând tendinţa tinerilor de a a dezvolta o carieră la locul de muncă. Cum răspund întreprinderile la această tendinţă? Un răspuns ar fi ca reprezentanţii departamentelor de resurse umane ale întreprinderilor să organizeze diferite forme de dialog cu tinerii în prag de absolvire pentru a le înţelege mai bine dorinţele şi aspiraţiile. De asemenea, se pot alege studenţi din anii terminali pentru îndeplinirea unor responsabilităţi în cadrul întreprinderii în scopul cunoaşterii mai bine de către aceştia a profesiei pentru care se pregătesc.

1. www.manager.ro

2. www.McDonald’s.com

UNIVERSITATEA “ŞTEFAN CEL MARE” SUCEAVA

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ