Necesitatea Schimbării și Managementul Schimbării

Introducere

Schimbarea are loc peste tot în univers, inclusiv în viaţa noastră particulară sau în viaţa organizaţiilor. Cunoaşterea procesului schimbării, cu scopul stăpânirii, pe cât posibil, a acestuia, reprezintă o caracteristică a unui management performant, care poate să asigure organizaţiei competitive. O organizaţie este cu atât mai performantă, mai competitivă, cu cât are capacitatea de a se dezvolta continuu pe multiple planuri. Aşa se explică faptul că în literatura de specialitate se abordează tot mai des conceptul de dezvoltare organizaţională.

Dezvoltarea organizaţională presupune conceperea, proiectarea şi implementarea unor schimbări, care să favorizeze utilizarea eficientă a resurselor, deci o creştere a eficienţei şi eficacităţii economice. Schimbările în cadrul organizaţiei diferă, din punct de vedere al complexităţii, de la reorganizarea unui mic grup de muncă, la elaborarea unei noi strategii sau la perfecţionarea structurii organizatorice.

Punctul de pornire în abordarea managementului schimbării îl constituie schimbarea care reprezintă “înlocuirea, transformarea sau prefacerea în formă şi/sau conţinut a unui obiect, produs, lucrare, serviciu, activitate sau proces” faţă de care conducerea trebuie să aibă o atitudine favorizantă.

1. Elemente constitutive ale modelului schimbării organizaţionale

Mulţi manageri consideră schimbarea a fi esenţială pentru succesul organizaţiei deoarece încurajează continuu salariaţii să caute domeniile esenţiale în care pot fi întreprinse schimbări.

General Motor oferă salariaţilor o listă cu probleme asupra cărora trebuie să reflecteze, pentru a le reaminti că schimbarea este vitală în vederea asigurării succesului pe termen lung al întreprinderii. Lista cuprinde o serie de probleme definitorii pentru eficientizarea activităţilor din cadrul întreprinderii şi se bazează pe elemente care ţin de experienţa de la locul de muncă pe care o au salariaţii şi pe modificările pe care aceştia le întrevăd a fi implementate.

Iniţiatorul schimbării, agentul schimbării, obiectul schimbării, tipul acesteia, persoanele influenţate de schimbare şi evaluarea schimbării reprezintă principalii factori care trebuie luaţi în calcul dacă se doreşte gestionarea eficientă a procesului schimbării.

Iniţiatorul schimbării este persoana care dispune de puterea de a iniţia sau legitima schimbarea în organizaţie. Una dintre capcanele frecvente ale implementării schimbărilor majore este presupunerea că, o dată luată şi comunicată decizia privind ceea

ce trebuie implementat, nu mai este necesară implicarea ulterioară a grupului de iniţiatori.

Managerii superiori au tendinţa să ignore importanţa celorlalte roluri cheie, bazându-se în schimb pe executarea de către angajaţi a ordinelor venite de sus. Ei sunt adesea dezamăgiţi să constate, că după câteva luni, propunerile lor sunt în continuare ignorate. De fapt, în cazul schimbărilor majore, implicarea şi angajamentul iniţiatorilor prezintă o importanţă vitală.

Agentul schimbării poate fi o persoană cu influenţă din cadrul nîntreprinderii, adică unul dintre manageri, sau o persoană din exterior, de cele mai multe ori un consultant, care este însărcinat cu implementarea schimbării.

Conform unei definiţii restrânse, agentul schimbării reprezintă persoana care încearcă să modifice condiţiile organizatorice existente.

Pentru ca schimbarea să fie încununată de succes este necesar ca agentul schimbării să prezinte aptitudini speciale legate de capacitatea de a stabili modul în care trebuie întreprinsă schimbarea, de rezolvarea problemelor legate de schimbare şi chiar capacitatea de a influenţa oamenii. Acesta nu are puterea de a-i motiva pe oameni să se schimbe, dar răspunde de realizarea schimbării.