Managementul schimbărilor în cadrul firmei

Intreprinderea este componenta unui mediu extern şi interacţionează cu acest mediu. Rezultatele acestei interacţiuni sunt cele care determină cu adevărat succesul sau eşecul organizaţiei. Companiile care înţeleg ideea unui sistem deschis au creat organizaţii care intenţionează să interacţioneze cu mediile lor care va afecta într-un mod pozitiv rezultatele organizaţionale. Problema este aceea că mediile în care există organizaţiile nu rămân aceleaşi. Aceste medii se modifică în mod continuu.

Datorită faptului că lumea în care operează organizaţiile se schimbă atât de rapid, organizaţia cu sistem deschis este obligată să se reevalueze pe sine şi să-şi reevalueze rolul în această lume. Organizaţiile de succes trebuie să se adapteze, iar adaptarea trebuie să fie mai mult decât schimbările în poziţiile importante. Schimbarea trebuie să vină chiar din inima organizaţiei. Adaptarea trebuie să fie dinamică, majoră şi drept consecinţă necesită un efort major din partea managementului.

Oricum, în timp ce schimbarea este necesară pentru ca organizaţiile să-şi păstreze succesul, şi de fapt schimbarea este inevitabilă, cercetările au arătat că planificarea pentru schimbarea necesară va aduce probabil mai multă îmbunătăţire a performanţei decât schimbarea neplanificată.

1.Definirea managementului schimbării

În cele ce urmează vom prezenta, cele trei definiţii ale managementului schimbării:

1. – gestionarea schimbării - se referă la adoptarea schimbărilor într-o manieră planificată, structurată,organizată.

În centrul managementului schimbării stă problema schimbării, care este studiul la care vom ajunge în viitor plecând de la stadiul actual şi procesul structurat şi organizat care ne va permite tranziţia de la un stadiu la altul.

Problema schimbării este exprimată sub forma de întrebării de genul: cum?, ce?,de ce?. Ex. Cum reuşim facem această problemă să devină mai inovativă, mai competitivă sau mai productivă? Ce schimbări sunt necesare? Ce indicatori vor semnala succesul? Ce standarde vom aplica? Ce măsuri de performanţă încercăm să adoptăm? De ce oamenii au nevoie să fie mai creativi? De ce trebuie să să crească profitul?

2. – practica profesională – se referă la reacţia, răspunsul la schimbările pe care organizaţia nu le controlează sau o face într-o mică măsură (ex. schimbările legislative, schimbarea climatului social sau politic)

3. – expertiza - se referă la acele metode, modele, tehnici şi alte instrumente folosite ca şi conţinut sau subiect al materiei managementului schimbării; Acesta este trasat de sociologie, psihologie, economie, inginerie industrială, ingineria sistemelor, studierea comportamentelor.

O definiţie pe care o considerăm generală şi care este esenţa managementului schimbării este un set de abilităţi, tehnici şi discipline prin care complexitatea şi specializarea sunt transformate în acţiuni şi rezultate, prin intermediul organizării.

Adoptarea metodelor managementului schimbării este un proces dificil, dar necesar, de aceea continuă în pofida dificultăţilor

2.Definirea factorilor care generează schimbarea

Kurt Lewin consideră schimbarea ca un echilibru dinamic al unor forţe care, pe de o parte, fac presiuni asupra schimbării, iar pe de altă parte, determină orezistenţă la schimbare.

Schimbarea este, in opinia autorilor McCalman şi Paton, “un proces continuu de confruntare, identificare, evaluare şi acţiune“.

Chestiunea schimbării reprezintă o preocupare cvasi-obsesivă in sociologia organizaţiilor, poate din pricina importanţei acordate lentorii şi rigidităţii birocratice, sau a problemelor concrete cu care se confruntă fără incetare, atat conducătorii de intreprinderi, cat şi responsabilii reformelor administrative.

Nu există un singur model sau o singură tehnică pentru schimbare, pentru care să poată acoperi toate circumstanţele cu care se va confrunta o organizaţie. Modelul oferit în acest text prezintă un plan excelent pentru o abordare mai sistematică a managerierii procesului de schimbare din cadrul organizaţiei. Modelul este un proces în opt paşi:

- influenţele pentru schimbare;

- recunoaşterea nevoii pentru schimbare;

- diagnosticarea problemei;

- identificarea metodelor alternative de dezvoltare organizaţională;

- recunoaşterea limitării condiţiilor;

- selectarea metodei;

- învingerea rezistenţei la schimbare;

- implementarea şi monitorizarea schimbării3. Definirea factorilor care generează schimbarea

Kurt Lewin consideră schimbarea ca un echilibru dinamic al unor forţe care, pe de o parte, fac presiuni asupra schimbării, iar pe de altă parte, determină o rezistenţă la schimbare.

Echilibrul forţelor schimbării după K. Lewin

Elemente care determină schimbarea:

• Schimbarea tehnologică

• Explozia cunoaşterii

• Invechirea produselor

• Imbunătăţirea condiţiilor de muncă