Evaluarea Performanțelor Profesionale Individuale ale Funcționarilor Publici

Funcţionarul public - noţiuni introductive

Funcţia publică reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică, de către administraţia publică centrală, administraţia publică locală şi autorităţile administrative autonome .

Funcţionarul public este persoana numită, în condiţiile legii, într-o funcţie publică. Persoana care a fost eliberată din funcţia publică şi se află în corpul de rezervă al funcţionarilor publici îşi păstrează calitatea de funcţionar public .

Functionarul public este o persoană care este numită de autoritatea publică competentă sau aleasă, potrivit normelor legii şi investită în mod legal cu atribuţiile funcţiei sale, prestând în mod permanent o activitate, cu scopul de a asigura funcţionarea continuă a unui serviciu public.

Putere publică reprezintă ansamblul atribuţiilor, stabilite de lege, care permit organelor din administraţia publică satisfacerea intereselor generale.

Totalitatea funcţionarilor publici din cadrul autorităţilor administrative autonome şi din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia publică centrală şi locală constituie corpul funcţionarilor publici .

Principiile care stau la baza exercitării funcţiei publice sunt :

a) legalitate, imparţialitate şi obiectivitate;

b) transparenţă;

c) eficienţă şi eficacitate;

d) responsabilitate, în conformitate cu prevederile legale;

e) orientare către cetăţean;

f) stabilitate în exercitarea funcţiei publice;

g) subordonare ierarhică.

Funcţiile publice se clasifică după cum urmează :

a) funcţii publice generale şi funcţii publice specifice;

b) funcţii publice din clasa I, funcţii publice din clasa a II-a, funcţii publice din clasa a III-a;

c) funcţii publice de stat, funcţii publice teritoriale şi funcţii publice locale.

Dupa nivelul atribuţiilor titularului funcţiei publice, funcţiile publice se împart în trei categorii după cum urmează :

a) funcţii publice corespunzătoare categoriei înaltilor funcţionari publici;

b) funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de conducere;

c) funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de execuţie.

Funcţionarii publici, numiţi în funcţiile publice din clasele a II-a şi a III-a, pot ocupa numai funcţii publice de execuţie.

Evaluarea performanţelor este activitatea de bază a managementului resurselor umane, desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile care le revin.

În practica managerială evaluarea resurselor umane sau a performanţelor acestora presupune trei aspecte (activităţi distincte):

• evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau dezvoltare a unei persoane;

• evaluarea comportamentului profesional;

• evaluarea performanţelor propriu-zise.

Evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau de dezvoltare a unei persoane se realizează pe baza unor trăsături sau caracteristici personale ale acesteia, precum şi pe baza unor date şi informaţii despre ceea ce este persoana respectivă şi mai puţin despre comportamentul în muncă, despre ceea ce face aceasta în cadrul postului deţinut, sau despre activitatea sa.

Evaluarea comportamentului profesional are în vedere măsurarea tuturor manifestărilor de comportament specifice sau impuse de post. Această evaluare evidenţiază conduita angajaţilor, ce fac angajaţii în exercitarea atribuţiilor comparativ cu ceea ce ar trebui să facă. Evaluarea comportamentului estimează, de fapt, gradul în care un angajat se integrează în specificul unui post.

Evaluarea performanţelor are în vedre, în primul rând, evaluarea rezultatelor obţinute, reflectând calitatea activităţii desfăşurate.

Se poate constata că, prin natura lor, primele două activităţi de evaluare prezentate servesc, îndeosebi, la selecţia personalului, precum şi la orientarea sau dezvoltarea carierei profesionale, iar cea de a treia activitate de evaluare vizează, în mod special, performanţele sau rezultatele obţinute, reflectând îndeosebi calitatea activităţilor anterioare.

Dezvoltarea resurselor umane este una din opţiunile strategice ale oricărei organizaţii interesate în creşterea sa. Capacitatea acesteia de a se adapta schimbărilor mediului, de a evolua, depinde în mare parte de modul în care organizaţia îşi alege angajaţii, îi pregăteşte, îi direcţionează judicios, ţinând cont de aspiraţiile şi potenţialul lor. Gestiunea carierelor sau dezvoltarea potenţialului uman al întreprinderii vizează atingerea celui mai bun echilibru între nevoile personalului, aşteptările cu privire la munca în sine, potenţialul şi aspiraţiile acestuia. Punerea la punct a unui program de dezvoltare a resurselor umane trebuie să fie considerată drept o investiţie din partea întreprinderii, ale cărei rezultate viitoare vor putea fi măsurate în termenii creşterii productivităţii muncii, îmbunătăţirii climatului social, creşterii stabilităţii personalului, creşterii eficienţei muncii. Cariera individului este determinată de totalitatea poziţiilor, strategiilor, schimbărilor urmate de acesta de-a lungul vieţii sale. Aceasta depinde în foarte mare măsură de experienţele sociale şi educaţionale, care o preced sau o însoţesc .

Evaluarea performanţelor individuale ale funcţionarilor publici

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face anual. În urma evaluării performanţelor profesionale individuale, funcţionarului public i se acorda unul dintre urmatoarele calificative: „foarte bine“, „bine“, „satisfăcător“, „nesatisfăcător“.

Calificativele obtinute la evaluarea profesională sunt avute în vedere la:

a) avansarea în treptele de salarizare;

b) promovarea într-o funcţie publică superioară;

c) eliberarea din funcţia publică.

Referaul a fost prezentat in cadrul Facultatii de Stiinte Economice, Universitatea din Oradea, specializarea: Managementul Administratiei Publice, materia: Managementul resurselor umane.