Cultură organizațională în instituțiile din sectorul public

Prezentarea culturii organizationale din

perspectiva unor specialisti

Prin cultura organizationala se intelege un set de valori, credinte profunde, conceptii si moduri de gandire, toate impartasite de catre membrii unei organizatii noilor membri. Astfel cultura este componenta care influenteaza cel mai mult comportamentul angajatilor unei institutii. Acest lucru influenteaza la randul sau direct proportional performantele organizatiei.

Conceptul de cultură organizaţională, cunoscut şi utilizat astăzi atât de către teoreticieni, dar mai ales de către lumea corporatistă, a cunoscut pe parcursul anilor un amplu proces de îmbogăţire ideatică. Pornind de la conceptual de cultură, în general, specialiştii în management au conştientizat existenţa în cadrul oricărei organizaţii a unei culturi organizaţionale, manageriale proprii, distincte, cu rol deosebit în cadrul activităţii companiilor.

Domeniul de studiu al culturii organizaţionale are o istorie relativ recentă, termenul a început să fie utilizat pe larg în anii `80 ai secolului al XX-lea. Interesul faţă de cultura organizaţională se explică prin faptul că la etapa actuală comunitatea mondială este marcată de asemenea procese de anvergură ca globalizarea economiei şi informatizarea societăţii, ceea ce a condus la apariţia unor noi forme şi metode de organizare a activităţii umane.

În opinia autorului Geert Hofstede, cultura organizaţională se poate defini şi ca „o programare mentală colectivă, care deosebeşte pe membrii unei organizaţii de membrii altei organizaţii”.

În concepţia autorului Geert Hofstede, cultura organizaţională se manifestă prin următoarele elemente: simboluri (cuvinte, gesturi, obiecte cu anumite semnificaţii), eroi (persoane care reprezintă adevărate modele pentru ceilalţi), ritualuri (ceremoniile, şedinţele, întâlnirile de afaceri) şi valori (elemente cu rol important în formarea normelor). Cultura organizationala, la rândul ei, reprezinta un complex de comportamente, practici si sisteme de valori care asigura si guverneaza coeziunea membrilor sai. Bazele culturii organizationale stau în cultura nationala pentru ca regulile, normele, valorile regasite într-o organizatie îsi au origintea în regulile, normele si valorile promovate la nivelul culturii

Culturile organizaţionale sunt un fenomen diferit. Acestea nu urmează aceleaşi dimensiuni, sunt mult mai simplu de influenţat şi oferă, de fapt, o oportunitate de reconciliere a culturilor naţionale.

Geert Hofstede a descoperit circumstanţele în care culturile organizaţionale pot fi conduse în mod efectiv şi a recomandat căile prin care comunicarea interculturală a devenit un succes după anii 1990.

În concluzie, este necesar să se identifice corect aceste variabile, să se determine cu exactitate caracteristicile fiecăreia şi să se ţină cont de aceste aspecte în luarea deciziilor

Pentru Edgar Schein, cultura organizaţională reprezintă „un model de prezumţii fundamentale pe care un grup dat le-a inventat, descoperit sau dezvoltat, învăţând să învingă problemele de adaptare externă şi de integrare internă, prezumţii care au funcţionat destul de bine pentru a fi considerate valide şi pentru a fi predate altor noi membri, ca o cale corectă de a percepe, a gândi şi a simţi în legătură cu aceste probleme”

Edgar Schein considera ca intr-o organizatie, cultura acesteia se manifesta simultan la trei nivele: nivelul de suprafata, alcatuit din artefacturi, atitudini si comportamente ce sunt usor de perceput de catre persoanele din afara organizatiei; nivelul secund , alcatuit dintr-o serie de valori, simboluri ce au fost dezvoltate de-a lungul timpului de componentii grupului respective si reflecta etapa de dezvoltare in care se gaseste organizatia; nivelul tertiar care este alcatuit din credintele, valorile fundamentale ce stau la baza functionarii organizatiei si se refera la spectele majore despre om si natura.

Analizand dinamica a grupurilor dintr-o organizatie , Schein a tratat-o ca un fenomen ce reflecta procesul de invatare organizationala a membrilor colectivitatii respective.

Plecand de la analizele efectuate, autorul a explorat modalitatile de schimbare a culturii organizationale, factorii ce pot contribui la remodelarea acesteia, influentand atat viteza cat si calitatea acestui proces. Desi majoritatea tratatelor definesc cultura organizationala drept împartasirea unor valori comune, aceasta abordare nu mai este suficienta pentru a explicita caracterul complex al acestei notiuni. Daca acceptam doar aceasta ipoteza, suntem obligati sa trecem cu vederea implicatiile pe care le au antagonismele si conflictele sociale.

Autorii Thomas J. Peters şi Robert H. Waterman, în lucrarea „In Search of Excellence”, au definit cultura organizaţională ca fiind „un set dominant şi coerent de valori împărtăşite de către membrii organizaţiei, indus de mijloace simbolice”. Cei doi autori au avut o contribuţie extrem de importantă la răspândirea acestui concept, demonstrând prin cazuri concrete că există o legătură strânsă între dimensiunile culturii organizaţionale şi performanţele obţinute de corporaţii de renume.

Cultura organizationala exista indiferent de organizatie, este cea care “leaga organizatia” într-un lant de semnificatii tacite care ofera întelesuri specific umane tuturor activitatilor si proceselor organizationale. În acelasi timp este factorul de rezistenta cel mai important în orice demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia

Cultura organizationala se formeaza datorita interactiunilor repetate între membrii organizatiei, a aducerii în comun a credintelor si valorilor indivizilor care o alcatuiesc desi exista factori modelatori puternici care o particularizeaza ar fi: stilul de conducere si implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile si know-how-ul si mai toate sistemele care ofera valoare si suport unui anumit tip de munca si a unui anumit tip de comportament.

O cultura organizationala puternica ar fi aceea în care exista un aliniament puternic la valorile si principiile organizatiei. O organizatie cu o astfel de cultura nu are nevoie de sisteme de control si sisteme birocratice.

Autorul Gary Johns, într-una din lucrările sale de referinţă, prezenta următoarele caracteristici ale culturii organizaţionale, în sinteză: