Recruțarea resurselor umane - studiu de caz SC Carrefour SA

Introducere

Recrutarea resurselor umane se refera la confirmarea necesitatii de a angaja personal, la anumite schimbari in situatia angajarii cu personal si identificarea solicitantilor potentiali si capabili sa indeplineasca cat mai eficient cerintele posturilor. In acest context nevoile de recrutare pot fi strategice (restructurari, retehnologizari), pot raspunde unor urgente temporare (parasirea organizatiei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea stagiului militar), sau pot fi legate de miscarile interpersonal (promovari, transferuri). Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai atunci cand apare o anumita necesitate. Daca recrutarea are un caracter continuu si sistematic, organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii.

Procesul de cautare, localizare, identificare si atragere a potentialilor candidati, de unde urmeaza a fi alesi candidatii capabili, se numeste actiunea de recrutare a personalului. Recrutarea este un proces managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe, necesare asigurarii cu personal competitiv in sensul indeplinirii obiectivelor organizatiei. Din aceasta perspectiva, recrutarea poate fi un proces activ. Deci, organizatia incearca sa-si mentina o retea de specialisti calificati sau potentiali candidati, chiar daca exista in mod curent posturi vacante. Trebuie atrasi un numar suficient de mare de candidati, pentru a-i putea identifica pe cei care corespund cel mai bine cerintelor postului.

Capitoul 1. Recrutarea – activitate de baza a procesului de asigurare cu personal

Asigurarea cu personal a unei organizatii cuprinde mai multe activitati de baza si anume:

• planificarea resurselor umane,

• recrutarea

• selectia personalului.

Recrutarea personalului trebuie sa aiba prioritate selectiva deoarece, o selectie a personalului eficienta nu se poate realiza decat daca procesul de recrutare asigura un numar suficient de mare de candidati competitivi. Astfel, obiectivul activitatii de recrutare consta in identificarea unui numar suficient de mare de candidati, astfel incat cei care indeplinesc conditiile, sa poata fi selectati.

Recrutarea Resurselor Umane are in vedere si analiza posturilor si proiectarea muncii. Acest fapt inseamna ca persoana ce recruteaza trebuie sa detina informatii necesare referitoare la caracteristicile postului si la calitatile viitorului detinator al acestuia. Cunoasterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, permite desfasurarea in bune conditii si cu mai multe sanse de succes a procesului de recrutare.

Procesul de recrutare a Resurselor Umane este legat indisponibil de multe alte activitati de personal ca de exemplu: evaluarea performantelor, recompensele angajatilor, relatiile cu angajatii, pregatirea sau dezvoltarea personalului. Din alta perspectiva, procesul de asigurare cu personal, poate fi privit si ca o serie de filtre sau un proces de triere in cadrul caruia solicitantii sunt filtrati in urma unor activitati specifice domeniului Resurselor Umane.

1.1. Factorii interni si externi ai recrutarii

Recrutarea personalului fiind o activitate complexa, este afectata de o serie de constrangeri, de factori externi si interni:

• conditiile si schimbarile de pe piata muncii, pentru ca modificarile in timp ale acesteia influenteaza procesul de recrutare al personalului.

• atractia zonei sau a localitatii, precum si facilitatile locale

• cadrul legislativ sau juridic(legi, decrete)

• sindicatele

• reputatia organizatiei .

Universitatea "Lucian Blaga" Sibiu

Facultatea de Stiinte Economice