Contractul Individual de Muncă

1. Generalităţi

“Munca are printre alte avantaje, şi pe acela de a scurta zilele şi de a lungi viaţa.” Denis Diderot

Condiţiile realităţii contemporane reclamă acordarea, de către legiuitor, a unei importanţe crescute reglementării contractului individual de muncă. Este adevărat că, în perioada recentă, a crescut foarte mult rolul de izvor de drept al contractelor colective de muncă.

Raporturile juridice efective, între salariat şi angajator, se nasc, însă, prin încheierea contractului individual de muncă, acesta este contractul care stabileşte părţile, drepturile şi obligaţiile acestora.

În ţările occidentale există opinia creşterii importanţei contractului colectiv de muncă, în detrimentul contractului individual de muncă. În ţara noastră, însa, legiuitorul a acordat o atenţie specială acestui contract numit, reglementându-l, în mod exhaustiv, atât în Codul Muncii- Titlul II, cât şi în Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pe Anii 2007-2010- Capitolul 6. S-a recunoscut, astfel, importanţa acestui contract, şi de către patronate şi sindicate care, în urma dialogului social, au negociat condiţiile minime pe care trebuie să le respecte orice contract individual de muncă. Condiţiile de reprezentativitate pe care patronatele şi sindicatele semnatare au trebuit să le îndeplinească, conform legii, pentra a putea participa la negocierea şi semnarea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, şi reglementarea specială, în acest act, a contractului individual de muncă, demonstrează clar că interesul pentru normarea domeniului contractului individual de muncă aparţine publicului larg.

La nivel comunitar, interesul pentru contractul individual de muncă este reafirmat. Astfel, unul dintre principiile fundamentale ale dreptului muncii comunitare este informarea lucrătorilor asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă. Directiva Consiliului nr.91/533/CEE din 14 octombrie 1991 instituie obligaţia angajatorului de a-l informa pe lucrător asupra condiţiilor aplicabilecontractului sau relaţiei de muncă astfel încât fiecare lucrător salariat să dispună de un document care să conţină informaţii asupra elementelor esenţiale ale contractului sau relaţiei de muncă.

1.1 Definitia contractului individual de muncă

Art.10 Codul Muncii oferă definiţia:

“Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.”

Încheierea contractului individual de muncă are loc în momentul în care cele două părti (angajator şi salariat), exprimându-se clar şi fără echivoc, au ajuns la un acord de voinţă referitor la clauzele esenţiale ce vor stabili cadrul colaborării.

Din definiţia dată de legiuitor se disting clar părţile contractului, precum şi elementele sale definitorii ( munca prestată, salariul plătit şi raportul de autoritate dintre părţi).

Munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contract de prestări

servicii, contract de antrepriză), dar în aceste contracte nu există o relaţie de subordonare juridică între părţi. Trebuie să nu confundăm subordonarea juridică cu subordonarea economică.

1.2 . Părţile contractului individual de muncă

Părţile unui contract individual de muncă sunt reprezentate de angajator definit ca fiind persoana fizică sau juridică ce angajează personal salarizat în schimbul prestării unei munci, şi angajat sau salariat, persoana care în schimbul muncii prestate primeşte un salariu.

2. Încheierea contractului individual de muncă

Condiţiile generale inerente încheierii unui contract individual de muncă sunt capacitatea, consimţămantul, obiectul şi scopul, elemente care trebuie îndeplinite cumulativ pentru validitatea oricărui act juridic, la care se adaugă obligativitatea efectuării examenului medical.

Dreptul unei persoane juridice de a angaja este conferit de personalitatea juridică, dobândită, în cazul societăţilor comerciale, potrivit art. 40 alin. 2 din reglementarea-cadru (Legea nr. 31/1990 ), din momentul înmatriculării în Registrul Comerţului, iar persoana fizică trebuie să aibă capacitate deplină de exerciţiu, adică să fi împlinit, în principiu, vârsta de 18 ani. Se poate face contract şi cu o persoană de 15 ani.

Un contract de muncă se poate încheia valabil la vârsta de 16 ani, iar în cazuri excepţionale la 15 ani, cu respectarea a două condiţii cumulative: încuviinţarea părinţilor sau a reprezentanţilor legali şi felul muncii prestate să corespundă nivelului de dezvoltare fizică, aptitudinilor şi cunoştinţelor sale, astfel încât să nu-i pericliteze sănătatea şi dezvoltarea profesională. Pentru exercitarea anumitor profesii, vârsta de încadrare în muncă diferă. Astfel, un contabil poate fi angajat doar la 21 de ani.

Obiectul de activitate presupune limitări la angajare.

Capacitatea de folosinţă a persoanei juridice (aptitudinea de a avea drepturi şi obligaţii) se circumscrie obiectului său de activitate. De exemplu, o societate comercială care produce materiale plastice nu poate angaja un zidar, întrucât excede obiectului de activitate, iar un asemenea contract va fi nul. Se poate, eventual, încheia un contract de prestări servicii în situaţia în care angajatorul are intenţia de a construi un nou spaţiu pentru desfăţurarea activităţii sale.

Capacitatea de a încheia contractul de muncă, în cazul societăţilor comerciale, incumbă organului stabilit prin actul constitutiv (directorul executiv, Consiliul de Administraţie), competenţe ce sunt delegate, de obicei, direcţiilor de resurse umane.

Consimţământul reprezintă manifestarea de voinţă în sensul încheierii contractului de muncă. Conform art.16 (1) din Codul muncii, acesta trebuie să fie în formă scrisă.

Alineatul 2 al articolului mai sus amintit stipulează ca părţile pot suplini neîncheierea contractului în formă scrisă prin administrarea oricărui fel de probă. Manifestarea de voinţă trebuie să aparţină unei persoane cu discernământ, să nu fie viciată (eroare, dol, violenţă şi leziune), şi să fie dată cu intenţia de a crea obligaţii juridice. Obiectul de activitate al firmei trebuie să fie legal şi moral (este prohibit ca o persoană juridică să pretindă unui angajat exercitarea unei activităţi ilicite sau imorale).

Obiectivul trebuie să fie totodată posibil (prestaţia angajatului să poată fi adusă la îndeplinire în condiţii normale). El trebuie să permită stabilirea cuantumului salariului sau a unor elemente subsecvente care să facă posibilă individualizarea contractului. Totuşi, contractul poate fi socotit valid în situaţia în care este probată voinţa neechivocă a părţilor de a se angaja în baza unei convenţii.