Cultura organizațională

Conceptul de cultură organizaţională

Sintagma de cultură organizaţională a fost introdusă în literatura de specialitate de Pettigrew, în 1979, bucurându-se de o creştere rapidă a popularizării la începutul anilor 1980. 70% dintre articolele publicate în revistele ce vizează comportamentul organizaţional şi managementul resurselor umane includ conceptul de cultură (Budean şi Pitariu, apud Onea, 2005). Sintagma defineşte tot ceea ce însumează standarde colective de gândire, atitudini, valori, convingeri, norme şi obiceiuri întâlnite într-o organizaţie. În componenta 1 vizibile, cum ar fi: comportamente şi limbaj comun, ritualuri, simboluri, dae şi componente mai puţin vizibile: percepţii, reprezentări despre ce e de valoare în organizaţie, mituri, standarde empirice despre ce înseamnă a munci bine şi a te comporta corect, despre „cum se fac lucrurile pe aici”.

Cu toate că acest concept nu este unul uşor de definit, cei mai mulţi îl înţeleg că fiind stilul şi atmosfera, personalitatea unei organizaţii. Stilul organizaţiei iese mai mult în relief dacă ne imaginăm cum ar fi să lucrăm pentru organizaţii foarte diferite: MacDonalds, Banca Comercială Română sau Altex; chiar bazându-se numai pe cele transmise prin mass-media, ne dăm seama că aceste organizaţii oferă locuri de muncă foarte diferite. ”.

Oficial, cultura organizaţională constă în credinţele, valorile şi ipotezele împărtăşite dintr-o organizaţie; aceste credinţe vor determina normele ce apar în organizaţii şi manifestările comportamentale corespunzătoare (Johns, apud Onea, 2005). ”. Toate acestea oferă valoare şi suport unui anumit tip de muncă şi unui anumit tip de comportament.

O cultură organizaţională puternică este ceea în care există un aliniament puternic la valorile şi principiile organizaţiei, în acest fel organizaţia nu are nevoie de sisteme de control şi sisteme birocratice, oamenii care compun o cultură puternică neavând nevoie de îndemnuri suplimentare, ei acceptând necondiţionat regulile jocului, si astfel organizaţia reuşind să formeze un anumit tip de angajat deziderabil. Nu puţini sunt managerii ce înţeleg importanţa managementului culturii organizaţionale, dar în acelasi timp este o adevărată piatră de încercare care se lasă prea puţin influenţată de diversele programe de modelare a culturii. Managementul culturii organizaţionale este considerat de unii teoreticieni, precum Fombrun, că fiind „un ţel copleşitor, aproape imposibil de realizat”. Alt cercetător spunea că „organizaţia nu are cultură, ea este cultură”, fiind astfel greu de manageriat.

Cultura organizaţională există indiferent de organizaţie, este ceea ce „leagă organizaţia” într-un lanţ de semnificaţii tacite, care oferă înţelesuri specific umane tuturor activităţilor şi proceselor organizaţionale. În acelaşi timp este factorul de rezistenţă cel mai important în orice demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia.

Caracteristici ale culturii organizaţionale

- reprezintă un stil de viaţă pentru membrii organizaţiei, ce vor considera influenţa culturii organizaţionale ca fiind înţeleasă de la sine; aceasta devine evident mai ales când se compară culturile între ele sau se încearcă modificarea culturii existente;

- implică ipoteze, credinţe şi valori de bază şi tocmai de aceea tinde să fie destul de stabilă în timp;

- cultura organizaţională implică şi ţine cond de factorii interni organizaţiei (de ex. asumarea de riscuri) sau externi acesteia (de ex. „clientul are întotdeauna dreptate”);

- cultura organizaţională are un impact mare asupra performanţelor organizaţiei şi satisfacţiei membrilor.

Deseori în organizaţii se dezvoltă şi diferite subculturi, ce vor reflecta diferenţele existente între departamente organizaţiei, diferenţe de instruire şi ocupaţionale; vor exista diferenţe între departamentele de contabilitate, personal şi cele de dezvoltare şi inovaţie; tocmai de aceea organizaţiile puternice dezvoltă de cele mai multe ori o cultură integratoare, ce poate controla toate aceste subculturi.

Niveluri şi valori ale culturii organizaţionale

Cultura organizaţională poate deveni un avantaj competitiv dacă sprijină strategia firmei şi dacă este adaptată în aşa fel încât să răspundă solicitărilor din mediul extern al organizaţiei (Jaradat, apud Onea, 2005). Specialiştii acordă o importanţă deosebită culturii organizaţionale, considerând-o esenţială pentru reuşita organizaţiei. Culturile puternice influenţează membrii organizaţiei în aşa fel încât aceştia să conlucreze în beneficiul organizatiei: acele organizaţii care au reuşit în afaceri au culturi puternice, care le permit un grad mare de adaptabilitate la mediul extern şi un ritm susţinut de optimizare/îmbunătăţire în sfera lor de activitate.

În ansamblu, există două niveluri de cultură organizaţională:

a.cel vizibil/exterior - se observă în codul vestimentaţiei la locul de muncă, în modul în care sunt aranjate birourile, în modelul comportamental existent în organizaţie, în modul în care angajaţii firmei îşi tratează clienţii. Cultura organizaţională se regăseşte în următoarele elemente ale vieţii organizaţionale:

- istorioarele - relatările despre evenimente şi personaje importante;

- eroii - managerii foarte performanţi, fondatorii;

- ritualurile - evenimentele specifice din viaţa firmei;

- simbolurile - steagurile, sigla.

b.nivelul profund, din interior - constă din valori ce stau la baza credinţelor care influenţează comportamentul şi dau naştere la aspecte ale culturii exterioare. Aceste valori sunt esenţiale pentru cultura unei organizaţii puternice şi deseori sunt făcute publice în declaraţii oficiale de misiune şi scop. Ele se stabilesc şi se menţin de către managerii organizaţiei, trebuind să îndeplinească cel puţin

1. Gregory, Anne - Planificarea şi managementul campaniilor de relaţii publice, traducere Ioana Manole Iaşi: Polirom, 2009.

2. Coman, Cristina - Relaţiile publice - principii şi strategii. Iaşi: Polirom, 2001.

3. Coman, Cristina - Relaţiile publice şi mass-media, Ediţia a 2-a, revăzută şi adăugită, Iaşi, Polirom.

4.http://www.pr-românia.ro/articole/pr-şi-management/63-rolul-relaţiilor-publice-în-management-şi-contribuia-acestora-funcţionarea-eficientă-a-organizaţiilor-şi-societii-partea-i

5.http://ekphrasis.accentpublisher.ro/files/articles_content/241/1%20RTSC%202.pdf

6.http://www.roaep.ro/prezentare/wp-content/uploads/2014/10/Rela%C5%A3iile-publice-principii-%C5%9Fi-strategii.pdf