Conflictele în organizații

1. Noţiunea de conflict

Conflictul este un concept deosebit de amplu, care, deşi implică de cele mai multe ori două părţi opuse, are în componenţă o mulţime de subdivizii ale celor două „tabere” şi uneori nici măcar nu sunt cunoscute în totalitate.

John Burton, însă, a încercat să formuleze în anul 1988 o sintetizare a acestui proces, definind conflictul ca fiind „O relaţie în care fiecare parte percepe scopurile, valorile, interesele şi conduita celuilalt ca antitetice alor lui”.

Desigur, dacă avem în vedere sintagma „câte capete, atâtea păreri”, putem enumera şi alte puncte de vedere ale conflictului. De exemplu, Richard H. Hall defineşte conflictul ca fiind „un proces organizațional inerent”, în timp ce Laurie J. Mullins l-ar numi mai degrabă „o trăsătură a naturii inegale a vieții organizaționale și un mijloc de a aduce schimbarea.”.

Indiferent cum i-am spune, putem observa faptul că un conflict este strâns relaţionat cu noţiunea de antiteză, diferenţă sau contrast, fie el între valori, atitudini, opinii, scopuri sau chiar între aşteptări şi realitate.

Totuşi, ar fi bine să nu se piardă din vedere un aspect: conflictul nu apare în lipsa totală de comunicare şi nici nu poate fi remediat în absenţa ei. Cu toate că nici una din definiţii nu pomeneşte nimic despre comunicare şi rolul ei în conflict, vom afla despre această relaţie în cele ce urmează.

2. Abordări privind conflictul

Deși literatura de specialitate prezintă numeroase puncte de vedere privind natura sau definirea conflictului, afirmându-se chiar că există un „conflict” în ceea ce privește rolul conflictului în grupuri și organizații, în cele din urmă s-au conturat următoarele abordări privind conflictul în cadrul organizației:

- Abordarea tradițională consideră conflictul ca fiind disfuncțional prin definiție, ceea ce face ca atitudinea față de acesta să fie negativă, cum, de altfel, a rămas și astăzi în concepția multor indivizi. Aceasta cu atât mai mult cu cât, după cum menționează Gary Johns, în viața de zi cu zi s-a pus în mod tradițional accentul îndeosebi pe aspectele negative, disfuncționale ale conflictului. Deci, conflictul este considerat ca ca având un caracter disfuncţional, fiind un rău de care trebuie să scăpăm cât mai repede posibil.

Deoarece conflictul este perceput nu numai ca dăunător, anormal și inutil, ci și consumator de energie și timp, abordarea tradițională consideră necesară evitarea sau eliminarea conflictului prin eliminarea cauzelor acestuia.

Această concepție reprezintă o abordare simplistă a conflictului și un standard demodat de evaluare a acestuia, deoarece pune în discuție conflictul în sine și nu gestionarea acestuia, care poate duce la îmbunătățirea performanțelor individuale și organizaționale.

- Abordarea relațiilor umane are ca premisă relațiile interumane care se stabilesc între indivizi cu personalități, obiective, mentalități, educație, sisteme de valori și comportamente diferite, și care sunt generatoare de conflict.

Reprezentanții acestei școli a relațiilor umane consideră conflictul un rezultat natural și inevitabil în orice grup și în orice organizație, care nu trebuie perceput numai ca o forță negativă, ci și ca o forță pozitivă, care poate determina performanțele grupului sau ale organizației.

Conflictul este inevitabil, această concepție susține acceptarea conflictului.

Deoarece consideră conflictul ca fiind rezultatul unui management deficitar, în sensul că managementul nu trebuie să elimine, cu orice preț, orice conflict, ci numai pe acelea care se dovedesc reale obstacole în calea realizării obiectivelor, această abordare are în vedere acele strategii de management care se concentrează atât pe recunoașterea conflictelor, cât și pe soluționarea sau eliminarea acestora.

- Abordarea interacționistă este cea mai recentă abordare și percepe conflictul ca fiind nu numai inevitabil, ci și absolut necesar, o importantă forță stimulatoare pentru inovare și schimbare. În acest sens, Gary Johnes menționează că o asemenea concepție sugerează faptul că sunt situații când managerii pot provoca schimbarea printr-o strategie de stimulare a conflictelor.

Prin urmare, problema reală nu este cea a conflictului în sine, ci a modului în care poate fi orientat și gestionat în vederea maximizării efectelor sale pozitive și minimizării celor negative. Aceasta înseamnă că într-o asemenea abordare, conflictul nu este bun sau rău, el există pur și simplu, dar poate fi funcțional sau construit atunci când este gestionat corect.