Teoria Clasică Asupra Organizațiilor

teoria clasica asupra organizatiilor, care are ca initiatori pe F. W. Taylor, L. F. Urwick, L. Gulick si H. Faiol, accentua latura formala, oficiala de organizare si privea omul ca pe un simplu instrument pentru realizarea unei productii cat mai ridicate, un unexecutant ce trebuie condus autoritar. Angajatul ideal trebuia sa semene cat mai mult cu o masina.

Cercetarile lui Mayo au demonstrat in contradictie cu ideile clasice, importanta considerarii laturii umane intr-o organizatie, a problemelor oamenilor, trairilor lor psihice, se iveste acum teoria neoclasica cu punctul de pornire in curentul initiat de Elton Mayo, F. J. Reethlisberger, W. J. Dickson ce intrpduce dupa cum arata M. Zlate (1981) studiul si stiinta comportamentuluiinteoria organizatiilor. Este cunoscuta existenta unei variabile intermediare intre stimul, situatia de munca si raspunsurile angajatilor, efortul depus in munca. Aceasta variabila intermediara este constituita dupa cum precizeaza Theodore T. Herbert (1981) din atitudinile fata de munca formate in procesul evaluarii si compararii de catre angajat a stimulului, situatia de munca cu dorintele sale. Dupa ce individul evalueaza munca rezulta o reactie pozitiva sau negativa si aceasta influenteaza raspunsul in munca. Herbert (1981) arata ca raspunsul asteptat dintr-o consideratie pur obiectiva si rationala a situatiei de munca, poate fi sau nu raspunsul actual al individului, aceasta datorita modului in care oamenii evalueaza situatia de munca si de atitudinile lor fata de aceasta. Satisfactia in munca este considerata o atitudine fata de munca de multi autori. Chiar daca astazi nu mai exista o opinie la fel de convinsa asupra rolului atitudinilor fata de munca asupra procesului muncii, interesul pentru aceasta s-a mentinut.

atitudinile fata de munca sunt unul dintre cele mai proeminente domenii de studiu in comportamentul organizational. Gallagher si Einhorn, 1976 si Salancik&Pheffer, 1977 sustin ca modelele atitudinilor fata de munca au fost istoric dezvoltate pentru a permite managerilor din organizatii sa manipuleze atitudinile fata de munca si prin aceasta, motivatia si performanta pentru a creste rezultatele realizate de organizatie. Gerald R Salancik si Jeffrey Pheffer (1997) arata ca desi ratiunile folosite pentru justificarea preocuparii pentru atitudinile fata de munca s-au schimbat, acestea pot fi grupate in 3 categorii. O prima categorie de interese considera ca oferind satisfactie angajatilor poate creste motivatia lor si tinand constanta abilitatea, perfomanta lor in slujba. Dar trecerile in revistaale studiilor in aceasta privinta au dus la concluzia ca satisfactia in muncu duce inevitabil la o mai mare performantin slujba. O a doua categorie de interese decurg din teoria expectantei, una din idei fiind ca angajatii vor tinde sa munceasca din greu daca conditiile de la munca sunt aranjate astfel incat muncind din greu nevoile angajatilor vor fi satisfacute. O a treia categorie de interese face putine legaturi ...