Etapele Planificării Resurselor Umane

ETAPELE PLANIFICĂRII RESURSELOR UMANE

Planificarea resurselor umane este definită ca o estimare a cererii viitoare de angajaţi atât cantitativ, cât şi calitativ, compară cererea prevăzută cu forţa de muncă existentă şi determină deficitul sau excedentul de personal pe baza obiectivelor organizaţiei. Se consideră că planificarea are două scopuri: de protecţie şi afirmativ.

Planificarea desfăşurată corespunzător oferă avantaje:

• permite identificarea problemelor de personal înainte ca acestea să apară, de multe ori sub formă de „ crize” pe termen scurt sau pe diferite orizonturi de timp;

• managerul are o viziune mai bună sau o imagine mai clară asupra dimensionării resurselor umane, iar structura şi repartizarea acestora asigură îndeplinirea obiectivelor organizaţionale, obiectivele organizaţiei pot fi îndeplinite numai dacă aceasta dispune de resursele umane necesare;

• permite utilizarea şi dezvoltarea mai eficientă şi mai echitabilă a resurselor umane, deoarece planificarea acestora precede mai multe activităţi de personal şi influenţează eficienţa lor. Resursele umane pot fi dezvoltate continuu, iar angajaţii au mai multe şanse să-şi planifice carierele individuale şi să participe la programe de pregătire sau de perfecţionare;

• permite organizaţiei să anticipeze surplusul sau deficitul de resurse umane, precum şi să minimizeze concedierile;

• recrutarea personalului este mult mai eficientă, pentru că necesităţile de resurse umane sunt anticipate şi identificate înainte să apară unele probleme nedorite;

• asigură menţinerea unei organizări flexibile a personalului sau dezvoltării unor resurse umane flexibile şi competitive, care pot face faţă unor surprize sau pot contribui la sporirea capacităţii organizaţiei de a se adapta la un mediu incert, în continuă schimbare;

• permite identificarea situaţiilor de incertitudine în activitatea organizaţiei, situaţii care se reflectă direct asupra resurselor umane;

• sporeşte capacitatea organizaţiei de a respecta reglementările guvernamentale, îndeosebi pe cele privind asigurarea oportunităţilor egale de angajare, precum şi a celorlalte dispoziţii legale.

În cadrul societăţii pot apărea şi o serie de dezavantaje, datorită nerespectării corecte a planificării. Astfel, o atenţie prea mare acordată programului de planificare poate ocupa prea mult timp managerului. Astfel, managerul trebuie să găsească un echilibru între timpul consumat pentru planificare şi timpul consumat pentru organizare, influenţare şi control. Dacă nu se ajunge la acest echilibru, atunci o serie de activităţi importante pot fi neglijate.

Nevoile de resurse umane trebuie planificate şi asigurate din timp. Astfel, planificarea resurselor umane asigură:

• utilizarea mai eficientă a personalului disponibil;

• reducerea fluctuaţiei de personal.

Planificarea este considerată funcţia principală a managementului, una care precede şi constituie baza pentru funcţiile de organizare, influenţare şi control. Numai după ce s-au conceput planurile, managerul poate să stabilească modul în care îşi va organiza firma, îşi va poziţiona oamenii şi îşi va controla organizaţia.

Planificarea este funcţia de bază şi prima care trebuie îndeplinită. Organizarea, influenţarea şi controlul se bazează pe rezultatele planificării. Toate aceste funcţii: planificarea, organizarea, influenţarea şi controlul se află în interdependenţă.

Planificarea resurselor umane este o activitate formală desfăşurată la nivelul organizaţiei, se consideră că are două dimensiuni principale:

• dimensiunea funcţională;

• dimensiunea temporală.

Dimensiunea funcţională este dimensiunea de bază a activităţii de personal, esenţa sa, şi se manifestă prin procesul raţional, continuu şi sistematic în care organizaţia anticipează necesităţile viitoare de personal, în concordanţă cu obiectivele pe termen lung ale acestora.

Cunoaşterea şi înţelegerea dimensiunii funcţionale constituie premisele de bază pentru desfăşurarea procesului deosebit de complex a planificării resurselor umane.

Dimensiunea funcţională a planificării resurselor umane stabileşte legătura între strategiile globale ale organizaţiei şi strategiile din domeniul resurselor umane şi se referă la modul în care trebuie integrate deciziile de personal în strategia generală a firmei.

1. Pitariu, H., Managementul resurselor umane, Măsurarea performanţelor, Editura ALL, Bucureşti, 1994.

2. Pitariu, H. D., Managementul resurselor umane: Evaluarea performanţelor profesionale, Editura All Beck, Bucureşti, 2000.

3. www. bancpost.ro.

UNIVERSITATEA DE ŞTIINŢE AGRONOMICE ŞI MEDICINĂ VETERINARĂ BUCUREŞTI

FACULTATEA DE AGRICULTURĂ