Satisfacția personalului și recompensarea acestuia

I.1 Introducere

Odata cu evolutia societatii, marii anteprenori au realizat ca nu pot obtine succesul dorit daca nu se axeaza pe resursele umane. Asadar, specialisti precum Elton Mayo, Maslow, Fayol, Taylor si intreprinderi precum Ford, Michelin, Toyota, au contribuit la dezvoltarea resurselor umane, cautand calea cea mai eficienta pentru motivarea, satisfacerea si recompensarea personalului. Astfel, s-a format Managementul Resurselor Umane, unde sunt incadrate o serie de activitati al caror scop final este satisfacerea angajatilor in cadrul intreprinderii din care fac parte.

Cum secolul 21 reprezinta secolul vitezei, al inovatiilor si al tehnologiei, intreprinderilor le este din ce in ce mai dificil sa satisfaca nevoile angajatilor la locurile de munca, incercand sa aduca inovari in Departamentele de Resurse Umane. Ei sunt constienti de faptul ca, daca personalul nu da randament, intreprinderea lor va fi pe pierdere. Asadar, resursele umane reprezinta o resursa esentiala ce contribuie la devoltarea unei intreprinderi, iar ineficienta acestora poate destrama calea spre succes.

Pentru a cunoaste cel mai bine nevoile angajatilor, este necesara efectuarea de studii de caz in care se cauta problematica si se apeleaza la solutii. Va fi prezentat in proiect un studiu de caz pe magazinul Koton, ce se ocupa cu comercializarea produselor de imbracaminte.

I.2 Istoric - trecerea de la o simpla organizare la managementul resurselor umane.

Capitolul resurselor umane a inceput odata cu Revolutia Industriala din secolul XVIII, cand au fost construite multe fabrici ce detineau un numar impresionant de muncitori care erau recompensati prea putin raportat la numarul de ore pe care il lucrau zilnic. Aceasta situatie a ajuns sa fie un semn de intrebare atat pentru marile intreprinderi, cat si pentru specialisti. Asadar, au inceput sa se caute solutii pentru satisfacerea muncitorilor si pentru motivarea lor.

Un prim pas aparut in secolul al XIX-lea a fost adoptarea paternalismului de catre fabrici si uzine, acestea contribuind la dezolvarea orasului, la educarea copiilor celor care munceau, la oferirea unei locuinte. Faptul ca aveau o casa si posibilitatea de a le oferi copiilor o educatie aleasa, muncitorii deveneau mai motivati. Scopul principal era crearea uneri comunitati in care angajatii sa se simta ca intr-o familie pentru a putea fi mult mai productivi.Totusi, dezavantajele acestui fenomen erau ca patronii aveau o atitudine mult mai autoritara, precum parintii sunt fata de copiii lor, iar, uneori, erau prea severi.

Un exemplu semnificativ este intreprinderea Schneider care, stabilindu-si fabrica la Creusot, Franta, la sfarsitul secolului XIX, a avut o contributie asa de importanta in dezvoltarea societatii, incat ei detineau si rolurile primariei. Sistemul folosit de societate s-a bazat numai pe principii simple ce au schimbat viata multor cetateni de acolo. Modalitatile de remunerare si de satisfacere a personalului erau :

- Construirea de scoli specializate pe domeniul de lucru a fabricii, reusind sa instruiasca viitori angajati de inalta calitate ;

- Finantarea ingrijirilor medicale provocate de accidente de munca, scolilor ;

- Oferirea unei locuinte ;

- Oferirea unui support moral de calitate bazat pe : promovarea plimbarilor in gradinile construite de acestea si nu a barurilor sau a alcoolismului, incurajarea muncii casnice la femei, formarea unei imagini familiale moraliste si fidele.

Schneider devenise o familie inchegata in care patronul detinea rolul de parinte, iar personalul rolul de copii care ascultau. Mai mult de atat, intreprinderea detinea si functii administrative ce ii permiteau sa influenteze evolutia orasului, sistemul folosit ajungand sa fie unul totalitar. Aceasta situatie a inceput sa creeze unele tensiuni la un moment dat. O alta intreprindere care a folosit modelul paternalist a fost Michelin in Clermont Ferrand.

Acesta a fost abia primul pas in incercarea de a gasi modalitatea potrivita de motivare a resurselor umane. O serie de specialisti au prezentat ideile sale care, pe de o parte, au avut avantaje, pe de alta parte inconveniente.

Frederik Taylor a considerat organizarea prin cronometrarea angajatilor cea mai utila modalitate. El a diminuat miscarile pe care un angajat le executa pentru a face o treaba la care este specializat, sporind randamentul productiei. Teoria sa se baza pe o diviziune ierarhica la munca, pe o diviziune stricta a muncii si pe specializare.

Max Weber a recomandat birocratia, avantajele prezentate de acesta fiind : posibilitatea de a te specializa pe o sfera a domeniului in care lucrezi, aceeasi diviziune verticala, existenta unui contract intre angajat si societatea birocratica in care se stabileste o remuneratie fixa.

Henri Fayol s-a axat mai mult pe managementul unei organizatii si a patronatului. Recomandarile acestuia pentru un comandament eficace au fost : sa cunoasca personalul mai bine, sa fie un model pentru angajati, sa cunoasca foarte bine conventiile ce leaga intreprinderea si agentii sai, sa ii elimine pe cei incompetenti, reunirea principalilor colaboratori, avand ca scop, formarea unei unitati de directie.

Dar, cel mai important pas in evolutia resurselor umane a fost experimentul facut de Elton Mayo, numit si efectul Hawthorne. In anii 1928-1932, el a efectuat un experiment la uzina Hawthorne ce apartinea companiei Western Electric. Experimentul a constat in 3 etape :

- A luat o parte din angajati si i-a transferat intr-o alta sala unde luminozitatea era mai puternica ;

1) www.mfinante.ro

2) http://www.lecreusot.com/site/decouvrir/histoire/les_schneider/paternalisme.php

3) http://www.cairn.info/revue-informations-sociales-2011-5-page-6.htm

4) www.ujmag.ro/economie/management/managementul-resurselor-umane-3/rasfoire/