Fiecare dintre noi a putut simti presiunea competitiei la nivelul economiei globale asupra organizatiilor existente.
Combinatia dintre tehnologia inalta si schimbarile demografice si sociale a determinat organizatiile sa-si reconsidere in mod radical directiile de actiune si strategiile de Managementul Resurselor Umane (Howard, 1991). Organizatiile sunt supuse unor transformari radicale in ceea ce priveste forma si modul de functionare. Organizatiile din viitor vor avea putine puncte comune cu imaginea traditionala pe care o avem despre organizatii, iar cele care nu reusesc sa se adapteze eficient acestui proces de schimbare nu vor putea fi competitive si prin urmare vor disparea din viata economica.
Aceste schimbari deriva din doua surse. Prima, schimbarile de mediu (de pe piata fortelor de munca si infrastructura sociala, din domeniul politic) au determinat forurile organizationale executive sa ia in considerare implementarea unor transformari radicale. Competitia a fortat companiile sa caute metode de a reduce atat timpul cat si costul procesului de coordonare interna. Expectantele crescute ale clientilor cu privire la calitatea produselor si serviciilor au determinat organizatiile sa recunoasca nevoia de energizare si motivare a angajatilor prin crearea unor medii optime de munca, a unor sisteme de recunoastere si recompensare corecte, a unui sens evident al semnificatiei si importantei muncii lor.
Cea de-a doua sursa este data de schimbarile de la nivel social si tehnologic. Reducerea costurilor de productie si intensificarea functionalitatii organizationale prin tehnologia utilizata creeaza un cadru favorabil pentru dezvoltarea unor noi design-uri organizationale.
Focalizarea atentiei pe serviciile acordate clientilor, calitatii, inovatiei si pe viteza si eficienta actiunilor intreprinse a stimulat organizatiile spre restructurare, reproiectare, replanificare si reantrenare. Aceste transformari se bazeaza pe utilizarea unui cadru holistic pentru vizualizarea problemei si a provocarilor. In momentul in care organizatiile decid sa renunte la traditionalele lor forme birocratice in favoarea unei mai mari flexibilitati, acestea nu-si pot permite sa lase neschimbat nici macar unul din sistemele sale constitutive, decisiv fiind astfel focalizarea pe o abordare integrala de diagnoza organizationala.
Modelul sistemului deschis (open system model) surprinde cu claritate faptul ca o organizatie inglobeaza componente interrelationate. Prin urmare, schimbarile de la un anumit nivel organizational impun schimbari in celelalte. Realizarea izolata a diagnozei, doar asupra unei singure componente din acest sistem interrelationat, va oferi o imagine limitata si distorsionata (Kotter, 1978; Lawer et al., 1980). Mai mult, tipul de problema identificat coreleaza cu tipul de procedura utilizat: daca singura unealta de care dispui este un ciocan, atunci toate lucrurile ti se par ca sunt cuie (Mills et al., 1988). Diagnoza organizationala reprezinta un pas ...
BEER M. , SPECTOR B. - "ORGANIZATIONAL DIAGNOSIS: ITS ROLE IN ORGANIZATIONAL LEARNING" - JOURNAL OF COUNSELING AND DEVELOPMENT, VOL. 71, 642 - 650, JULY / AUGUST 1993
BEER M. , EISENSTAT R. A. , SPECTOR B. - "THE CRITICAL PATH TO CORPORATE RENEWAL" - HARVARD BUSINESS SCHOOL PRESS, BOSTON MA, 1990
BOLAND R. I. - "THE PROCESS AND PRODUCT OF SYSTEM DESIGN" - MANAGEMENT SCIENCE, VOL. 24, 887 - 898, 1978
BOLAND R. J. JR. - "SENSE - MAKING OF ACCOUNTING DATA AS A TECHNIQUE OF ORGANIZATIONAL DIAGNOSIS" - MANAGEMENT SCIENCE, VOL. 30, NO. 7, 864 - 882, 1984
BOLMAN L. G. , DEAL T. - "REFRAMING ORGANIZATIONS: ARTISTRY, CHOICE, AND LEADRSHIP" - SAN FRANCISCO, JOSSEY - BASS, 1991
BURKE W. , LITWIN G. - "A CAUSAL MODEL OF ORGANIZATIONAL PERFORMANCE AND CHANGE" - JOURNAL OF MANAGEMENT, VOL. 18, 523 - 545, 1992
DI POFI J. A. - "ORGANIZATIONAL DIAGNOSTICS: INTEGRATING QUALITATIVE AND QUANTITATIVE METHODOLOGY" - JOURNAL OF ORGANIZATIONAL CHANGE MANAGEMENT" - VOL. 15, NR. 2, 156 - 168, 2002
DUBIN ROBERT, CHAMPOUX JOSEPH E. - "CENTRAL LIFE INTERESTS AND JOB SATISFACTION" - ORGANIZATIONAL BEHAVIOR AND HUMAN PERFORMANCE, 18, PAG. 366 - 377, 1977
GARTNER G. , NARAMNAYAN S. - "ORGANIZATIONAL EFFECTIVENESS: AN ALTERNATIVE PERSPECTIVE" - ACADEMY OF MANAGEMENT REVIEW, 97 - 107, 1983
GOLDSTEIN L. , BURKE W. - "CREATING SUCCESSFUL ORGANIZATIONAL CHANGE" - ORGANIZATIONAL DYNAMICS, VOL. 19, 5 - 17, 1991
HARRISON M. I. , SHIROM A. - "ORGANIZATIONAL DIAGNOSIS AND ASSESSMENT: BRIDGING THEORY AND PRACTICE" - ED. SAGE PUBLICATIONS, THOUSAND OAKS, 1998
HARRISON M. I. - "DIAGNOSING ORGANIZATIONS: METHODS, MODELS AND PROCESSES" - APPLIED SOCIAL RESEARCH METHODS SERIES, VOL. 8, ED. SAGE PUBLICATIONS, NEWBURY PARK, 1987
HAUTALUOMA J. E. , GAVIN J. F. - "EFFECTS OF ORGANIZATIONAL DIAGNOSIS AND INTERVENTION ON BLUE - COLLAR "BLUES"" - JOURNAL OF APPLIED BEHAVIORAL SCIENCE, VOL. 11, 475 - 496, 1975
HOWARD A. - "DIAGNOSIS FOR ORGANIZATIONAL CHANGE: METHODS AND MODELS" - THE GUILFORD PRESS, NEW - YORK
KOTTER J. P. - ORGANIZATIONAL DYNAMICS: DIAGNOSING AND INTERVENTION" - READING MA, ADDISON - WESLEY, 1978
LOFTIN R. D. , MOOSBRUKER J. M. - "ORGANIZATION DEVELOPMENT METHODS IN THE MANAGEMENT OF THE INFORMATION SYSTEM FUNCTION" - MIS QUARTERLY, VOL. 6, NO. 3, 15 - 28
LOK P. , CRAWFORD J. - "THE APPLICATION OF A DIAGNOSTIC MODEL AND SURVEYS IN ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT" - JOURNAL OF MANAGERIAL PSYCHOLOGY, VOL. 15, NO. 2, 108 - 124, 2000
LOWSTEDT J. - "ORGANIZING FRAMEWORKS IN EMERGING ORGANIZATIONS: A COGNITIVE APPROACH TO THE ANALYSIS OF CHANGE" - HUMAN RELATIONS, 46, 501 - 526, 1993
Pentru a descărca acest document,
trebuie să te autentifici in contul tău.
