Interviul de selectie a fost, este si pare sa ramana metoda cea mai frecvent utilizata pentru selectarea candidatilor care aplica pentru un post atat in companiile private, cat si in domeniul public. In pofida dezvoltarii unor metode mult mai complexe, obiective si cu calitati metrice si predictive superioare interviului de selectie, aceasta metoda ramane cea mai la indemana managerilor, dar si specialistilor care activeaza in domeniul resurselor umane pentru obtine informatii de la candidati si a fundamenta deciziile de angajare.
Aceasta stare de fapt se datoreaza accesibilitati interviului (i. e. oricine il poate folosi fara sa fie necesare studii aprofundate sau costuri suplimentare), si interactiunii directe intre reprezentantul companiei (de cele mai multe ori supervizorul direct, specialistul de resurse umane sau chiar managerul firmei) si candidati.
Studierea acestei metode dureaza de peste 90 de ani, iar literatura de specialitate pe aceasta tema este extrem de vasta. Cercetatorii au evaluat calitatile psihometrice si predictive ale acestei metode dar au generat si variante mai eficiente, au evidentiat erorile care pot aparea in evaluarea candidatilor pe baza raspunsurilor la interviu, dar si metode prin care aceste erori pot fi minimizate. Chiar daca initial rezultatele cercetarilor erau descurajatoare, in sensul in care majoritatea indicau o capacitate predictiva a interviului mai mica de 20% (adica pe baza interviului erau angajati foarte multe persoane care se dovedeau ulterior neperformanti, fiind refuzati, de pe alta parte, persoane performante), in ultimele decenii tehnica intervievarii si metodele elaborate si verificate stiintific au crescut aceasta valoare predictiva la 40%, uneori chiar 60%, in cazul interviurilor comportamentale, structurate si fundamentate pe o analiza a postului.
Lucrarea de fata isi propune sa sumarizeze teoria si cercetarea disponibile pana la acest moment pe tema interviului de selectie, detaliind implicatiile practice prin intermediul unui studiu de caz realizat pe o companie din domeniul media si advertising, companie reprezentativa pentru mediul IMM si antreprenorial din Romania. Am ales aceasta tema in principal datorita utilizarii atat de extinse de care se bucura, dar si datorita impactului pe care il are asupra altor procese ce tin de managementul resurselor umane cum ar fi retentia angajatilor si managementul performantei. Consideram ca eficientizarea procesului de selectie prin implementarea unei proceduri standardizare de efectuare a interviurilor de selectie, concordante cu teoriile si cercetarile recente din domeniu, poate aduce beneficii majore companiilor in termeni de crestere a performantei, reducere a costurilor aferente managementului resurselor umane (i. e. costuri de angajare, formare, fluctuatie) si dezvoltare sustenabila pe termen lung prin reducerea fluctuatiei de personal si retentia capitalului uman in cadrul companiei.
Studiul de caz pe care il propunem in aceasta lucrare ...
HIRING AND KEEPING THE BEST PEOPLE" - HARVARD BUSINESS SCHOOL PRESS. BOSTON, MASSACHUSETTS, 2002
CAMPION M. A. , PALMER D. K. & CAMPION J. E. - "A REVIEW OF STRUCTURE IN THE SELECTION INTERVIEW. PERSONNEL PSYCHOLOGY", 1997
FALCONE P. - "THE HIRING AND FIRING QUESTION AND ANSWER BOOK", AMACOM, 2002
KENNEDY R. B. - "THE EMPLOYMENT INTERVIEW. JOURNAL OF EMPLOYMENT COUNSELING" - VOL. 31, 1994
SHL - "GUIDELINES FOR BEST PRACTICE IN SELECTION INTERVIEWING", 2001
WEBSTER E. C. - "DECISION MAKING IN THE EMPLOYMENT INTERVIEW" - MONTREAL, QUEBEC, CANADA, EAGLE PUBLISHERS, 1964
Pentru a descărca acest document,
trebuie să te autentifici in contul tău.
