de masura. Testarea in sine si scalarea (inclusiv evaluarile), sunt considerate ca fiind doua proceduri psihometrice fundamentale. Referindu-ne la ele, pot fi derivate o serie de alte proceduri de evaluare. Discutam in acest context despre evaluarea informatiilor biografice, a interviurilor si a inventarelor/chestionarelor de personalitate, interese, valori, atitudini etc.
Informatiile biografice
Ocuparea unui post de munca presupune luarea unui prim contact cu compania prin prezentarea din partea candidatului a unor date primare sub forma unei cereri sau fise cu date personale (application forms), relatarea traseului profesional, la fel si a unor date demografice ca varsta, starea civila etc. Practica aceasta este veche, ea datand din anul 1894 (Gregory, 1992). S-a recunoscut in ultimul timp ca datele biografice furnizeaza o buna baza pentru predictia performantelor profesionale (Gregory, 1992). Nu intamplator se spune ca cel mai bun predictor al comportamentului viitor este comportamentul din trecut - este un cliseu, dar real. O persoana care a avut realizari profesionale remarcabile in trecut, va presta o activitate similara si in viitor; cine s-a dovedit ca a fost o persoana activa in trecut, va fi activa si in viitor. Problema psihologului este cum sa evalueze comportamentul trecut al unui candidat. Acest lucru nu este dificil pentru o persoana din interiorul organizatiei, comportamentul celui in cauza fiind cunoscut de colegii de munca. Problema este a unui candidat despre care nu se poseda prea multe informatii. Desigur, acesta trebuie intrebat despre performantele profesionale sau experienta pe care o poseda. Indiferent de sursa de informatii, prima problema este sa utilizam date care nu sunt nici distorsionate, nici lipsite de fidelitate. O a doua problema este sa traducem informatiile obtinute in evaluari utile. Provenienta informatiilor este nemijlocit de la candidat prin raspunsul acestuia la intrebarile puse sau de la alte persoane care il cunosc pe acesta. Informatiile sunt prelucrate ca orice raspunsuri la un chestionar.
Informatiile biografice (in literatura sunt intalnite si sub denumirea de biodate), arata Landy (1989), urmaresc trei obiective:
1. Servesc la determinarea unor criterii minime si anume daca un candidat poate sau nu sa fie luat in considerare pentru a fi angajat. De exemplu, pentru ocupare unui post de informatician la o clinica, se pot pune cateva conditii cum ar fi: sa fie absolvent al unui institut superior cu specializare in proiectarea de software, sa poata implementa si intretine o retea de calculatoare, sa posede cunostinte de statistica aplicata in stiintele sociale, iar experienta profesionala sa fie de minimum cinci ani. Plecand de la aceste date, cererea unui candidat poate fi admisa sau nu pentru concurs. Este ceea ce stim ca e o preselectie.
2. O fisa biografica de angajare poate constitui punctul de start pentru pregatirea interviului. Operatorul de interviu va putea confrunta datele de pe fisa cu impresia pe care i-a facut-o candidatul sau cu performantele la testele psihologice, ori poate utiliza datele respective la formularea intrebarilor. Chiar se recomanda ca pregatirea interviului de selectie sa se faca pe baza fisei sau a informatiilor biografice. De asemenea, fisa biografica va participa cu informatii alaturi de datele obtinute prin interviu, la formularea deciziei de angajare.
3. Biodatele sunt utile pentru obtinerea unor informatii cu continut biografic sau legate de ruta profesionala a unui candidat si care pot fi prelucrate statistic cu scopul evaluarii predictive a performantelor profesionale. De pilda, fisa biografica poate sa ofere informatii despre fluctuatie, absenteism etc., elemente care pot intra intr-o ecuatie de predictie a eficientei profesionale.
Fisa biografica nu are valoare universala, ea se proiecteaza in functie de obiectivele companiei. Landy (1989), citeaza dupa E. Ahern un set de intrebari prin care pot fi evaluati itemii din componenta unei fise biografice de angajare:
- Este necesar itemul in cauza pentru identificarea candidatului?
- Este necesar itemul respectiv pentru activitatea de screening a candidatilor in baza cerintelor formulate de companie?
- Ne ajuta itemul sa decidem daca un candidat este sau nu calificat pentru munca pe care trebuie sa o presteze?
- Itemul este formulat pe baza datelor furnizate de analiza muncii pentru care candidatul va fi selectionat?
- A fost itemul respectiv pretestat pe angajatii companiei si corelat cu succesul profesional?
- Va fi utilizata informatia obtinuta pe baza itemului respectiv- Cum?
- Este tipul de fisa adecvat includerii itemului in ea?
- Itemul va duce la obtinerea de informatii care nu se obtin prin alte mijloace (interviu, teste etc.)
Documentul este oferit gratuit,
trebuie doar să te autentifici in contul tău.
