Evaluarea Performanțelor

În ziua de astăzi firmele comerciale nu ezită să investească în proceduri riguroase şi costisitoare de selecţie a vânzătorilor. O greşeală de recrutare a unui vânzător poate avea consecinţe grave asupra întreprinderii deoarece costul recrutării nu se rentabilizează în termeni de volum al afacerii, de cotă de piaţă sau de marjă de profit. Incompetenţa unui salariat poate avea repercursiuni negative asupra imaginii companiei ducând până la pierderea clientelei.

Alegerea personalului de vânzări este mai simplă când conducerea firmei ştie bine de ce fel de salariaţi are nevoie. În general un vânzător trebuie să fie o persoană sociabilă, activă şi energică, însă există şi agenţi buni care sunt timizi, nu au prea mult tact sau sunt prea relaxaţi. Studiile arată ca agenţii buni sunt caracterizaţi prin entuziasm, stăruinţă, iniţiativă, încredere în sine şi angajare în munca pe care o desfăşoară. Ei consideră că vânzarea este de fapt un mod de viaţă şi au o accentuată înclinare spre client. De asemenea sunt persoane automotivate, independente care ştiu să-şi asculte interlocutorul .

Recrutarea şi selectarea personalului de vânzare

Cautarea candidaţilor pentru postul de vânzător poate fi realizată în interiorul firmei – ceea ce oferă avantajul ca se cunoaşte deja persoana respectivă, dar nu ştie dacă este potrivită pentru această funcţie, în timp ce candidatul poate fi deja motivat cunoscând foarte bine firma, obiectivele ei şi produsele realizate.

Cel mai des se apelează la candidaţi din exteriorul firmei, recrutaţi prin intermediari : firme de recrutare, mica publicitate, internet, asociaţii profesionale, instituţii de învăţământ. După găsirea lor, potenţialii candidaţi sunt supuşi la teste riguroase, prin care se determină capacitatea lor profesională, aptitudinile analitice şi organizatorice, trăsăturile de caracter, etc. Ceea ce trebuie să ştie un vânzător este legat de companie şi produsele sale, de planificare şi prezentările promoţionale, de urmărirea şi interpretarea vânzărilor -- lucruri pe care managerii de vânzări nu prea le iau în seamă. A angaja un vânzător cu experienţă şi a-l trimite pe teren nu este niciodată suficient.

Resursele umane constituie elementul creator, activ şi coordonator al activităţii economico-sociale care se desfăşoară în cadrul întreprinderilor; ele influenţează direct eficienţa cu care sunt utilizate celelalte resurse ale firmei: materiale, financiare, informaţionale. Dezvoltarea resurselor umane, sau mai pe scurt, trainingul, are scopul de a ajuta personalul comercial să se adapteze la schimbările intervenite în procesul de muncă, să facă faţă valului de informaţii prin care se asigură competitivitatea întregii organizaţii şi pregătirea ei pentru viitor.

Programul de training se elaborează în strictă concordanţă cu politica şi obiectivele firmei. Punctul de plecare în formularea lui stă în evaluarea nevoilor de training. Acestea pot fi identificate ca expresie a anumitor deficienţe apărute în munca personalului şi cauzate de o slabă motivare, de lipsa de practică a angajatului în domeniu sau de inexistenta posibilităţii de corectare a unor greşeli recent apărute.

Procesul de training propriu-zis cuprinde mai multe faze cheie : practicarea celor învăţate,  cunoaşterea de către participant a nivelului atins în cadrul însuşirii noilor cunoştinţe ;  desfăşurarea trainingului în locul cel mai adecvat. Firmele îmbină în prezent metodelele clasice, de management, cu cele informale, sau e-learning, angajaţii putând folosi ca material didactic chiar sursele existente în compania în care lucrează.

Faza finală a ciclului de training o constituie evaluarea . O fază foarte complexă în care emit judecăţi în legătură cu felul în care au interactionat formatorii cu cursanţii, cu metodele de training, toate rezultând în impactul asupra organizaţiei. Evaluarea este făcută prin chestionare şi feed-back, iar rezultatele sunt interpretate la nivel individual şi organizaţional pentru a redimensiona deciziile de investire. Acest tip de evaluări au devenit baza după care se dau majorările salariale, se selectează angajaţii pentru programe de instruire, promovări, se acceptă transferurile sau se fac concedierile. Evaluarea performanţelor oferă un plus de informaţii privind gradul de eficienţă al angajărilor efectuate şi al programelor de instruire.

Evaluarea performanţelor poate fi folosită pentru a ajuta angajaţii să-şi dezvolte şi să-şi îmbunătăţească munca. O evaluare de succes a performanţelor impune implicarea întregii firme, şi în special a top managerilor. Pentru ca evaluările să fie corecte, fiecare îndatorire a unui angajat trebuie să fie clar definită. Aceasta se face în cadrul analizei de postului, sub forma fişei postului -- o adunare sistematică de informaţii despre poziţia respectivă.

Cu toate că sistemul evaluării performanţelor a fost -- din raţiuni diferite -- mereu criticat, este aproape unanimă ideea legării directe a recompensării de calitatea muncii angajaţilor. De multe ori firmele au întâmpinat dificultaţi asupra căror criterii să se concentreze în evaluarea angajaţilor întrucât aceste sisteme – care urmăresc îmbunătăţirea muncii prin acordarea de recompense -- au adesea ca efect doar descurajarea celor care au obţinut rezultate slabe. Multe sisteme tind să supraestimeze importanţa unor recompense în bani şi să subestimeze efectele motivaţiei datorate mândriei, plăcerii de a munci la un anumit loc de muncă sau dorinţei de a excela.

Tehnicile folosite în evaluare trebuie să fie corecte şi echidistante faţă de individzi şi să furnizeze baza pentru compararea diferiţilor angajaţi. Metodele folosite pentru a măsura performanţa sunt cruciale pentru întreg sistemul de evaluare a performanţelor. Metodele de evaluare nu trebuie să fie legate de caracteristici discriminatorii ale angajaţilor (vârstă, sex, religie, naţionalitate).

Un bun sistem de evaluare trebuie să fie: ● valid -- să se dovedească performant, ● demn de încredere, ● fără erori -- sistemul de măsurare să furnizeze diferenţe între angajaţi, astfel încât aceştia să nu fie poziţionaţi toţi la mijlocul sau la sfârşitul scalei de evaluare.

Măsurarea corectă presupune atingerea tuturor aspectelor importante ale performanţelor unui post şi obţinerea aceloraşi rezultate indiferent cine face evaluarea.