Contract Individual de Muncă

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

3.1. Trăsături

Contractul individual de muncă:

- este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele legislaţiei muncii;

- este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi;

- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât salariatul şi angajatorul;

- salariatul este întotdeauna o persoană fizică;

- presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci, care se execută întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea acesteia prin echivalent;

- este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;

- are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind cunoscute din chiar momentul încheierii contractului;

- este un contract cu executare succesivă, deoarece există o anumită continuitate, munca fiind eşalonată în timp; în ce priveşte timpul de lucru, legea stabileşte o limită maximă legală (8 ore pe zi, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul contractelor civile sau comerciale care presupun şi ele prestarea unei munci; munca se poate presta zi de zi, sau compact (cu zile în care munca se întrerupe);

- se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile personale ale părţilor contractante;

- nu poate fi afectat de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie);

- este consensual; chiar dacă legea cere pentru încheierea sa forma scrisă, contractul există şi dacă, fără un act scris, părţile au realizat un acord şi a început prestarea muncii. În astfel de cazuri, salariatul are posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) să probeze existenţa contractului prin orice mijloc de probă. Este de reţinut că atunci când angajatorul nu ar încheia contractul în scris, dacă cerinţa formei scrise ar fi ad validitatem, dezavantajat ar fi salariatul pentru că respectivul contract nu ar exista; pentru a se evita această împrejurare, legiuitorul îi permite salariatului să facă proba contractului de muncă în orice fel;

- după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea salariatului faţă de angajator; în contractele civile sau comerciale această subordonare este exclusă. Salariatul nu este obligat să execute decât ordinele şi dispoziţiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor săi ierarhici. În caz contrar – dacă execută un ordin sau o dispoziţie ilegală – el va răspunde disciplinar, contravenţional, eventual, dacă există şi un prejudiciu, şi patrimonial etc. Şi o dispoziţie conformă legii, dacă este dată cu înfrângerea raţiunii pentru care există chiar dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept devenind, în acest fel, tot ilegală;

- una dintre părţi – salariatul – se bucură de o protecţie legală; ţinând seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de măsuri în favoarea lui, căutând să echilibreze relaţiile dintre cele două părţi. Aşa se explică faptul că legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de protecţie a salariatului;