Decotarile cu Pesonalul

CAP.I. Importanta factorului in munca si organizarea managementului resurselor umane in unitatile economice.

I.1. Munca in contextul actual.

Munca reprezinta o activitate prin care se realizeaza valori pentru societate. Pentru omul normal constituie o reala satisfactie producerea de bunuri si servicii pentru societate. Salariatii din firmele mici constata ca locurile lor de munca sunt mai interesate si mai stimulatoare decat cele din firmele mari. Aceste diferente in ceea ce priveste satisfactia sunt atribuite sanselor de a presta o munca ce ofera un sentiment de implinire alaturi de o cultura bazata pe initiativa. Marile firme ofera siguranta locului de munca, sisteme interesante de pensii si participarea la profituri.

Aceste realitati ofera oamenilor satisfactia ce deriva din munca depusa in functiile pe care le indeplinesc. Managementul resurselor umane urmareste gasirea modalitatilor de concepere a functiilor astfel incat sa se obtina performante si satisfactii maxime derivand din munca. Responsabilitatea individuala extinsa si munca in echipa sunt la fel de importante.

Elementul cheie al muncii in echipa il constituie cresterea autonomiei in timp ce la productia de serie managementul stabileste regulile. Lucrul in echipa incurajeaza executantii sa-si asume responsabilitati pentru problemele pe care acestia le rezolva.

Dintre rezultatele muncii in echipa se pot mentiona; numarul redus de functii ceea ce aduce un spor de productivitate de 20?-40%; cresterea sigurantei locului de munca; stimularea creativitatii, cooperare in cadrul echipei. Este impresionant modul in care lucratorii intreprind initiative pentru ca firma sa obtina rezultate cat mai bune. Oamenilor trebuie sa li se permita sa-si asume responsabilitati sporite, sa invete sa manevreze masini noi, sa capete calificari noi etc. Toti salariatii trebuie sa lanseze idei noi pentru imbunatatirea activitatii si sa actioneze ca proprietar. Numai in acest mod munca poate fi o sursa de bunastare economica pentru salariati. Aceasta presupune o atitudine corecta, un schimb benefic si pozitiv de valori intre salariati si firma.

CONTRACTUL PSIHOLOGIC, FIRMA SI RESURSELE UMANE

Contractul psihologic reprezinta seria de sperante comune nutrite de om si de firma si consta in faptul ca, in contextul relatiilor lor de munca fiecare asteapta atat sa dea celuilalt, cat si sa primeasca de la el. Un contract psihologic reprezinta schimbul de valori care se asteapta sa rezulte din decizia omului de a lucra pentru firma si din decizia firmei de a-l angaja, in schimb pe om. Relatia dintre resursa umana si firma poate fi redata astfel;

Cand schimbul de valori intre individ si firma este corect se creeaza un echilibru intre recompense si contributii. Indiferent de natura contractului psihologic atunci cand se confrunta cu o concurenta globala multe dintre firme nu mai tin seama de acest contract si concediaza mii de muncitori creand o criza de credibilitate. Ca rezultat managerii acestor firme mostenesc cele mai dificile situatii, respectiv nu poate fi tinuta promisiunea de a asigura serviciul. Exista si o latura pozitiva a acestui sistem, aceea ca o buna parte a fortei de munca a inteles ca aceasta se face pentru a asigura succesul firmei care altfel devine capabila sa garanteze securitatea celor ramasi. In domeniul contractului psihologic ar fi necesare cateva schimbari ca:

- constientizarea firmelor in legatura cu nivelul cantitativ si calitativ la resurselor umane din firma;

- cand trebuie sa se creeze noi functii este bine sa se stie daca prin aceasta clientii ar sesiza diferenta fata de situatia precedenta;

- stabilirea clara a necesitatilor de resurse umane pe termen lung si pe termen scurt, pentru a avea un contract psihologic viabil. ?

- stabilirea clara a necesitatilor de resurse umane pe termen lung si pe termen scurt pentru a avea un contract psihologic viabil;

- investirea in dezvoltarea si mentinerea abilitatilor tuturor angajatilor din firma si nu numai a celor de la nivelele ierarhice superioare;

- crearea unui cadru formal si informal care sa asigure abilitati fiecaruia pentru a putea fi mutat de la activitatile de declin ale firmei la aflate in ascensiune;

- recompensarea sa poata fi facuta in mod diferentiat pentru angajatii cu salarii mici in raport cu cei cu salarii medii si mari. Efectul stimulativ concurential trebuie facut simtit in special la muncitorii cu performante mari.

1.2. MANAGEMENTUL CREATIEI DE VALOARE

Omul in procesul muncii poate realiza aceiasi operatie in conditii diferite; deci, plecand de la premise diferite rezultatele muncii sale au dimensiuni care oscileaza de la caz la caz. Oscilatiile amintite chiar aflate sub incidenta bunei calitati, se dovedesc a fi o inepuizabila sursa de imbunatatire a performantelor, deci de marire a valorii. Aceasta sursa este utilizata cu discernamant de catre:

- factorii externi, prin crearea de premise optime, si

- om, ca subiect al muncii, prin utilizarea rationala a premiselor, ce deschide perspectiva unor posibilitati de creare a valorilor, chiar la nivelul locurilor de munca, datorita utilizarii marimilor medii, care au viciul de a ascunde adevarul mecanismului creatiei de valoare la fiecare loc de munca. Numai facand analiza in interiorul procesului de munca individual, prestat pe raspunderea executantului, se pot determina consumul si conservarea ce privesc substanta fizica purtatoare a valorii si aceasta pentru ca aici fenomenele nu se mai petrec la nivel mediu. Dar pentru aceasta operatorul prin menirea sa poate cunoaste natura si modul de manifestare a abaterilor, natura si modul de aparitie a consecintelor.

Insusirea acestor deprinderi trebuie sa faca parte din campul calificarii profesionale ele constituind o componenta esentiala a capacitatii de munca.

Prestand munca, omul actioneaza constient si perfect responsabil asupra obiectului muncii sale cu ajutorul unor mijloace de munca, adaugand obiectului respectiv o cantitate de insusiri noi si utile, ceea ce face ca starea acestuia sa difere de aceea in care s-a aflat inainte de actiunea respectiva. Aceasta calitate de insusiri noi poarta denumirea de performanta. Executarea fiecarei etape tehnologice se poate vedea in performanta prestatiei de munca, de unde poate fi comensurabila.

Pentru largirea sferei posibilitatilor

1.Contabilitatea financiara a intrepinderii, Ion Parvutoiu, Ed. LuminaLex Bucuresti 2002

2.Tratat de contabilitate financiara , Niculae Feleaga ,Ion Ionescu, Ed Economica

3.Bazele contabilitatii, Ion Negescu,Ed Didactica si pedagogica 1998

4.,Contabilitatea financiara,Violeta Isai ,Ed Didactica si pedagogica, Bucuresti 2002

5.Manual pentru clasa a XI-a , Violeta Isai, Ed: All Educational 2000