Perfecționarea în trainingul angajaților Moldovan

ARGUMENT

Una din cele mai puțin exploatate căi de creștere a productivității muncii o constituie îmbunătățirea performanței umane, ceea ce poate determina creșterea calității produselor și serviciilor firmei. Mijloacele care stau la îndemâna managerilor pentru a pune în valoare capacitatea productivă și creativitatea umană sunt: stimularea salariaților pentru implicare, dezvoltarea relațiilor interpersonale, încurajarea comunicării în cadrul organizației și asigurarea unui climat de responsabilitate în cadrul acesteia.

Performanța profesională individuală este determinată de motivația salariatului, de capacitatea și de dorința lui de a se instrui, precum și de a se perfecționa; pe de altă parte, performanța profesională individuală este dependentă de capacitatea fizică și de capacitatea intelectuală pentru realizarea obiectivelor.

Odată cu dezvoltarea societății și a nevoilor sale, se intensifică competiția pe piața serviciilor de orice fel. Companiile care oferă aceste servicii au nevoie de anumite autuuri pentru a se impune. O companie poate căuta avantaje față de competiție în 3 domenii: să folosească cea mai bună și cea mai modernă tehnologie; să folosească cele mai eficiente sisteme de lucru și de prezentare; să aibă angajați foarte eficienți.

Cum primele două posibilități pot fi folosite și de concurență, atenția trebuie îndreptată spre a treia și anume: calitatea angajaților. Oamenii inteligenți vor putea folosi la maximum aparatura, pot găsi cele mai eficiente moduri de utilizare a tehnologiei și pot inventa metode, echipamente, strategii foarte performante și ingenioase. Abilitatea de a învața mai repede decât concurența poate fi singurul avantaj competițional de urmărit.

Preocuparea pentru resursele umane la nivelul organizației necesită precizarea unor reguli de baza. Acest ansamblu de reguli constituie politica organizației în raport cu resursele umane.

În multe cazuri, Departamentul Resurse Umane trebuie să manifeste inițiative în legătura cu introducerea unor politici noi, sa le revizuiască periodic pe cele existente sau, dacă este cazul, să le elimine.

Zonele cheie ale politicii de resurse umane includ recrutarea și selecția, evaluarea performanțelor, dezvoltarea carierei, training și dezvoltare, motivația și sistemele de compensație, comunicarea, legislația și protecția muncii.

Managementul Resurselor Umane are o contribuție importantă în realizarea obiectivelor organizației. Un obiectiv esențial pentru orice organizație îl constituie atingerea standardelor de performanță stabilite pentru angajații săi. O soluție eficientă pentru verificarea atingerii acestui obiectiv este evaluarea performanței profesionale.

În sistemul de lucru, se urmărește evaluarea abilităților individuale pentru a satisface nevoile de forță de muncă, prezente și viitoare ale organizațiilor, dar și evaluarea cunoștințelor și metodelor aplicate în cadrul companiei.

Evaluarea performanței înseamnă compararea realizărilor, comportamentului, atitudinilor, nivelului specific de pregătire etc. cu criteriile de performanță. Altfel spus, criteriile de performanță stabilesc ce trebuie făcut iar standardele de performanță înseamnă cât și cum trebuie făcut.

Factorii care contribuie la cresterea performantei angajatilor si a productivitatii sunt: productii noi, tehnologie moderna si cel mai important factor: trainingul.

Organizatia estimeaza sa obtina prin programul de training: cresterea performantei angajatilor, reducerea costurilor de recrutare, reducerea accidentelor de munca, satisfacerea cerintelor clientilor la cel mai inalt nivel, crearea unei atitudini mai receptive la schimbare, servicii imbunatatite oferite clientilor, reducerea fluctuatiei de personal, motivarea angajatilor, imbunatatirea procesului de comunicare, cresterea productivitatii.

CAP. I

SCURTĂ PREZENTARE A RAIFFEISEN BANK S.A.

Raiffeisen Zentralbank Osterreich (RZB-Austria) a deschis în 1994 o reprezentanță în România și a devenit una dintre băncile străine de frunte, oferind o gamă variată de servicii bancare.

În iunie 1998 și-a început activitatea Raiffeisenbank (România), cea de-a noua bancă a RZB-Austria în Europa Centrală și de Est.

În iulie 2001 RZB-Austria și Fondul Româno-American de Invesțitii (FRAI) au preluat de la Autoritatea pentru Privatizare și Administrarea Participatiilor Statului (APAPS) peste 98,84% din acțiunile celei de-a treia bănci românesti, Banca Agricolă.

Din acest pachet, RZB-Austria deținea 93,36 %. Valoarea totală a tranzacției se ridică la 52 milioane USD, din care 37 milioane USD reprezintă investiții de capital, iar 15 milioane USD prețul plătit pentru achiziționarea acțiunilor. Pentru această privatizare Raiffeisen a primit numeroase premii: Investitorul anului 2001 - acordat de cotidianul Nine O'clock; Partea leului - premiu acordat de cotidianul Ziarul Financiar, precum și o nominalizare la premiul Oscar acordat de săptămânalul Capital.

Adunarea Generala Extraordinară a Acționarilor din data de 18 mai 2002 a hotărât în unanimitate aprobarea fuziunii prin absorbție a Raiffeisen - Banca Agricolă SA și Raiffeisenbank (Romania) SA, cele două entitați bancare deținute de RZB-Austria.

Banca se numește Raiffeisen Bank SA începand cu 1 iulie 2002.

RZB-Austria deține 94,14 % din Raiffeisen Bank.

Banca are aproximativ 3.500 angajați și o rețea națională de sucursale și agenții care depășește 200 de locații.

Emblema Raiffeisen: de la "Căluți" la marcă. Doi căluți încrucișați completează vârful unui acoperiș de casă, simbol al protecției și al siguranței. "Căluții" se regăsesc de sute de ani în tradiția folclorului european și reprezintă un simbol al apărării împotriva pericolelor vieții. Simbolul căluților încrucișați a devenit în timp cea mai cunoscută și respectată marcă din Austria.

1. G Pânișoară, I.O. Pânișoară- Managementul Resurselor Umane, ghid practic, ediția a II-a, Ed. POLIROM, Iași, 2005

2. R. Mathis, P. Nica, C. Rusu- Managementul Resurselor Umane, Ed. Economică,București, 2000

3. H. Pitariu- Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a personalului, Casa de Editură IREXON, București, 2003

4. Consilier. Managementul Resurselor Umane, Ed. Entrop - Straton